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<h2 style="text-align: center;"><span style="font-size: large;"><span style="text-decoration: underline;">AVOCAT DROIT TRAVAIL<br /></span></span></h2>
<p style="text-align: center;"><span style="font-size: large;"><span style="text-decoration: underline;">PARIS-BOBIGNY-NANTERRE-MELUN-CRETEIL-VERSAILLES...(intervention dans toute l'Île de France)<br /></span></span></p>
<p style="text-align: center;"><span style="font-size: large;"><a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr/">Assistance, Représentation, Défense au Conseil de Prud'hommes </a></span></p>
<p style="text-align: center;"><span style="font-size: large;"><a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr/">Avocat du travail: Maître NGAWA 06.68.57.01.02 </a></span></p>
<p style="text-align: left;"><img style="float: left;" img="" alt="avocat droit travail/avocat du travail/maison des avocats/avocat droit de travail/avocat prudhomme/cabinet avocat droit du travail" 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<p style="text-align: left;"><span style="font-size: large;"><span style="color: #800000;"> (métro Châtelet)</span><br /></span></p>
<p style="text-align: left;"><span style="font-size: large;"><a title="avocat droit travail" href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr/"> nouveau site de Maître Ngawa : www.ngawa-avocat-paris.fr</a></span></p>
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<p id="subtitle">avocat du travail, avocat prudhomme Paris, Bobigny, Nanterre....</p>
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Avocat droit travail :mots clés
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<span>Mots</span> clés</h2><p id="tags-cloud"> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-12" title="1 sujet" style="font-size: 8pt;">Avocat droit travail</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-30" title="1 sujet" style="font-size: 8pt;">Avocat défense salariés</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-32" title="1 sujet" style="font-size: 8pt;">avocat prud’hommes</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-29" title="1 sujet" style="font-size: 8pt;">Avocat du travail</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-19" title="2 sujets" style="font-size: 11.6pt;">Avocat Prudhomme</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-7" title="4 sujets" style="font-size: 16pt;">Avocat licenciement</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-9" title="1 sujet" style="font-size: 8pt;">maison des avocats</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-27" title="1 sujet" style="font-size: 8pt;">Cabinet avocat droit du travail</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr/" class="tag-link-20" title="3 sujets" style="font-size: 14pt;">avocat droit travail paris</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-21" title="1 sujet" style="font-size: 8pt;">avocat droit travail</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr/" class="tag-link-5" title="9 sujets" style="font-size: 22pt;">licenciement prud’hommes</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-34" title="1 sujet" style="font-size: 8pt;">avocats prud’hommes</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-35" title="2 sujets" style="font-size: 11.6pt;">avocat accident travail</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-33" title="1 sujet" style="font-size: 8pt;">avocat droit du travail 91</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-4" title="8 sujets" style="font-size: 21pt;">maison avocat</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-14" title="5 sujets" style="font-size: 17.6pt;">avocat droit du travail bobigny</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-13" title="2 sujets" style="font-size: 11.6pt;">avocat cadre</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-28" title="1 sujet" style="font-size: 8pt;">Avocat Paris</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-25" title="1 sujet" style="font-size: 8pt;">Avocat défense salariés</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-24" title="3 sujets" style="font-size: 14pt;">avocat harcelement moral au travail</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-3" title="6 sujets" style="font-size: 19pt;">avocat prud</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-6" title="1 sujet" style="font-size: 8pt;">Abogado derecho laboral</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-16" title="2 sujets" style="font-size: 11.6pt;">avocat online</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-22" title="1 sujet" style="font-size: 8pt;">avocat rupture conventionnelle</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-15" title="4 sujets" style="font-size: 16pt;">avocat droit des etrangers</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-18" title="3 sujets" style="font-size: 14pt;">Porter plainte contre son employeur</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-11" title="2 sujets" style="font-size: 11.6pt;">licenciement abusive</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-23" title="1 sujet" style="font-size: 8pt;">avocat droit travail</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-36" title="1 sujet" style="font-size: 8pt;">avocat prud’hommes</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-17" title="2 sujets" style="font-size: 11.6pt;">porter plainte aux prud’hommes</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-10" title="4 sujets" style="font-size: 16pt;">Avocat du travail</a> <a href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr" class="tag-link-31" title="1 sujet" style="font-size: 8pt;">honoraires</a>
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Blog de Sylvanie Ngawa
</li>
</ul>
<h1 class="main_title" id="blog_title">Blog de Sylvanie Ngawa</h1>
<div class="introduction" id="blog_introduction">
<p>Comment porter plainte aux prud'hommes, délai, procédure 06.68.57.01.02</p>
<p><img src="http://www.avocatravail.net/medias/images/porter-plainte-aux-prudhommes0245.jpg" alt="avocat prud'hommes, avoact prudhommes,avocat licenciement paris, avocat travail paris, avocat travail bobigny" title="avocat prud'hommes bobigny" height="90" width="120" /></p>
</div>
<div class="blog_items_container">
<div class="blog_item">
<h2 class="blog_item_title item_title"><a href="http://www.avocatravail.net/blog/salaries-proteges.html" title="salariés protégés">salariés protégés</a></h2>
<ul class="blog_item_infos item_infos">
<li class="blog_item_author ico ico_user"><small>Par <a href="http://www.avocatravail.net/" title="ngawa">ngawa</a></small></li>
<li class="blog_item_date ico ico_calendar"><small>Le 30/04/2013</small></li>
</ul>
<div class="blog_item_introduction">
<h2 align="LEFT" dir="LTR"><span style="text-decoration: underline;"><strong>Salariés protégés</strong></span></h2>
<p align="LEFT" dir="LTR">L'inspecteur du travail se prononçant sur le licenciement économique d'un salarié protégé n'a pas à vérifier si la cessation d'activité invoquée résulte de la faute de l'employeur, cette question relevant du juge judiciaire.</p>
<p align="LEFT" dir="LTR">La Cour de cassation a jugé à plusieurs reprises que la cessation d'activité de l'entreprise peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement. Mais pour être reconnue comme un motif réel et sérieux de rupture, la cessation d'activité ne doit pas résulter d'une faute ou de la légèreté blâmable de l'employeur.</p>
<p>Lorsque le licenciement économique concerne un salarié protégé, et qu'il est subordonné à une autorisation administrative, le contrôle exercé par l'inspecteur du travail porte sur le respect par l'employeur des procédures préalable à sa saisine (notamment l'obligation de reclassement préalable) et sur la réalité du motif invoqué. Il vérifie, en cas de cessation d'activité de l'entreprise, que celle-ci est totale et définitive. Le Conseil d'Etat précise dans cette affaire, pour la première fois à notre connaissance, qu'il n'appartient pas à l'inspecteur du travail de rechercher si cette cessation d'activité est due à la faute ou à la légèreté blâmable de l'employeur. Cette recherche appartient en effet au conseil de prud'hommes. Le salarié protégé qui estime que son licenciement résulte d'une faute de l'employeur doit donc saisir le juge judiciaire pour obtenir réparation du préjudice qui en résulte.</p>
<p align="LEFT" dir="LTR">Si le conseil de prud'hommes saisi d'un tel litige considère que la cessation d'activité a été provoquée par le comportement de l'employeur, il ne pourra pas remettre en cause la validité du licenciement : le principe de séparation des pouvoirs lui interdit en effet de se prononcer sur la validité des motifs retenus par l'inspecteur du travail pour autoriser la rupture. Il pourra en revanche accorder des dommages et intérêts au salarié.</p>
<p>De la même manière, il n'appartient pas à l'inspecteur du travail de se prononcer sur la mise en œuvre des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements pour motif économique ou sur la validité du plan de sauvegarde de l'emploi . Mais le salarié protégé qui s'estime victime d'un préjudice peut saisir le conseil de prud'hommes pour en obtenir réparation .</p>
</div>
</div> <div class="blog_item">
<h2 class="blog_item_title item_title"><a href="http://www.avocatravail.net/blog/egalite-hommes-femmes.html" title="égalité hommes/femmes">égalité hommes/femmes</a></h2>
<ul class="blog_item_infos item_infos">
<li class="blog_item_author ico ico_user"><small>Par <a href="http://www.avocatravail.net/" title="ngawa">ngawa</a></small></li>
<li class="blog_item_date ico ico_calendar"><small>Le 30/04/2013</small></li>
</ul>
<div class="blog_item_introduction">
<h2><br /><span style="text-decoration: underline;"><strong>Egalité hommes-femmes</strong></span> : les premières sanctions sont tombées</h2>
<p>Pour la première fois, deux entreprises ont été condamnées à une pénalité de 1 % de leur masse salariale pour n’avoir pas respecté leurs obligations en matière d’égalité entre les hommes et les femmes.</p>
<p align="LEFT" dir="LTR">Pour éviter d’être sanctionnées, les entreprises de 50 salariés doivent être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou par un plan d’action, qu’elles doivent déposer à la Direccte depuis le 1er janvier 2013. Si tel n’est pas le cas, l’administration met en demeure l’entreprise de remédier à cette situation dans un délai de 6 mois. A l’issue de ce délai et en l’absence de toute régularisation, l’entreprise est passible d’une pénalité d’un montant fixé au maximum à 1 % de sa masse salariale.</p>
<p>La pénalité est l’ultime recours pour sanctionner les entreprises de mauvaise volonté.</p>
<p align="LEFT" dir="LTR">Une PME de 150 salariés située en Île-de-France, a écopé d’une amende de 5 000 € par mois à payer jusqu’à ce qu’elle se mette en conformité. L’entreprise avait présenté un plan d’action ne prévoyant aucun moyen de remédier à l’écart de rémunération de 500 € existant entre les hommes et les femmes.</p>
<p align="LEFT" dir="LTR">Une seconde entreprise installée en Aquitaine est sanctionnée pour n’avoir jamais remis d’accord ou de plan d’action malgré les avertissements. Elle est redevable d’une amende de 8 500 €.</p>
</div>
</div> <div class="blog_item">
<h2 class="blog_item_title item_title"><a href="http://www.avocatravail.net/blog/qui-doit-apporter-la-preuve.html" title="Qui doit apporter la preuve ?">Qui doit apporter la preuve ?</a></h2>
<ul class="blog_item_infos item_infos">
<li class="blog_item_author ico ico_user"><small>Par <a href="http://www.avocatravail.net/" title="ngawa">ngawa</a></small></li>
<li class="blog_item_date ico ico_calendar"><small>Le 30/04/2013</small></li>
</ul>
<div class="blog_item_introduction">
<p><br /><span style="text-decoration: underline;"><strong>Preuve</strong></span></p>
<p>C’est à l’employeur de prouver qu'il respecte les durées maximales de travail et temps de pause (Cass. soc. 20 février 2013 , X... c/ Sté Lidl)</p>
<p align="LEFT" dir="LTR">Il revient à l'employeur, et à lui seul, de prouver le respect des limites de 10 heures quotidiennes et 48 heures hebdomadaires de travail et celui du temps de pause de 20 minutes en cas de travail quotidien d'au moins 6 heures.</p>
<p align="LEFT" dir="LTR">La chambre sociale de la Cour de cassation confirme que l'article L 3171-4 du Code du travail, relatif à la répartition entre employeur et salarié de la charge de la preuve des heures de travail effectuées, n'est pas applicable à la preuve des seuils et plafonds de la durée du travail prévus par le droit de l'Union européenne .</p>
<p align="LEFT" dir="LTR">Elle étend ce principe aux seuils et plafonds prévus en droit interne, à la durée maximale journalière de travail fixée à 10 heures et à la pause de 20 minutes prévue dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures.</p>
<p align="LEFT" dir="LTR">L'employeur est donc tenu de démontrer qu'il a respecté ces dispositions, faute de quoi il peut être condamné à indemniser le salarié.</p>
</div>
</div> <div class="blog_item">
<h2 class="blog_item_title item_title"><a href="http://www.avocatravail.net/blog/evaluation-des-salaries-par-l-employeur.html" title="évaluation des salariés par l'employeur">évaluation des salariés par l'employeur</a></h2>
<ul class="blog_item_infos item_infos">
<li class="blog_item_author ico ico_user"><small>Par <a href="http://www.avocatravail.net/" title="ngawa">ngawa</a></small></li>
<li class="blog_item_date ico ico_calendar"><small>Le 23/04/2013</small></li>
</ul>
<div class="blog_item_introduction">
<dl class="ordered-info"><dd>
<div class="analysis-block">
<p class="para"><span style="font-family: courier new,courier;">D 'après la Cour de cassation, dans un arrêt du 10/07/2002, l'employeur a le droit d'évaluer le travail des salariés .</span></p>
</div>
</dd><dd>
<div class="analysis-block">
<h2 class="para"><a title="avocat droit du travail" href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr/"><span style="font-family: courier new,courier;">Mais, l'employeur peut-il effectuer un classement de ses salariés ou un palmarès ?</span></a></h2>
<p class="para"><span style="font-family: courier new,courier;">La Cour de cassation, amenée à se prononcer a jugé illicite un système d'évaluation reposant sur un classement des salariés en fonction de <em class="empha">quotas impératifs,</em> aussi appelé « <strong><span style="text-decoration: underline;">forced ranking</span> </strong>».</span></p>
</div>
</dd><dd>
<div class="analysis-block">
<p class="para"><span style="font-family: courier new,courier;">Les juges du fond ont admis qu'un tel système pouvant conduire à affecter dans ce groupe des salariés ayant mérité une meilleur appréciation est illicite comme ne reposant pas seulement sur l'analyse des compétences et du travail des salariés. Les intéressés ont toutefois été déboutés de leurs demandes dans la mesure où, en l'espèce, un classement par quotas avait seulement été <em class="empha">préconisé</em> et les pourcentages de répartition proposés à titre indicatif, n'étaient pas contraignants pour l'évaluateur.</span></p>
</div>
</dd></dl>
<p><span class="num" style="font-family: courier new,courier;"></span> </p>
<dl class="ordered-info"><dd>
<div class="analysis-block">
<p class="para"><span style="font-family: courier new,courier;"><tt class="emphd"><span style="text-decoration: underline;">La chambre sociale de la Cour de cassation approuve ce raisonnement</span>.</tt></span></p>
<p class="para"><span style="font-family: courier new,courier;"><tt class="emphd">Implicitement,la possibilité de <em class="empha">classer les salariés en fonction des résultats de l'évaluation</em> professionnelle est reconnue et acceptée et ne semble pas exclure la faculté de proposer des ordres de répartition à titre indicatif, à condition que l'évaluation reste fondée sur une appréciation objective des compétences et du travail des salariés.</tt></span></p>
</div>
</dd></dl><dl class="ordered-info"><dd>
<div class="analysis-block">
<p class="para"><span style="font-family: courier new,courier;"><tt class="emphd">La mise en œuvre d'un tel système de classement des salariés est génératrice de stress, et d' atteinte à l'esprit d'équipe... Or, l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une <em class="empha">obligation de sécurité</em> de résultat et ne saurait adopter de mesures susceptibles de compromettre la santé et la sécurité des salariés.</tt></span></p>
<p class="para"><span style="font-family: courier new,courier;"><tt class="emphd">Il a ainsi été jugé qu'un mode d'organisation du travail appelé « benchmark » et fondé sur une comparaison permanente des performances de chaque agence commerciale et de chaque salarié compromettait gravement la santé des intéressés et devait être interdit car il mettait en <em class="empha">concurrence</em> les salariés entre eux, créait un stress permanent et dégradait les relations sociales dans l'entreprise.</tt></span></p>
<p class="para"><span style="font-family: courier new,courier;"><img src="http://www.avocatravail.net/medias/images/porter-plainte-aux-prudhommes0245.jpg" alt="avocat prud'hommes paris,avocat droit du travail, avocat prud'hommes, avocat prudhommes, avocat prudhomme" title="avocat droit du travail paris, bobigny" height="90" width="120" /></span></p>
<p class="para"><span style="font-family: courier new,courier;"><br /></span></p>
</div>
</dd></dl>
</div>
</div> <div class="blog_item">
<h2 class="blog_item_title item_title"><a href="http://www.avocatravail.net/blog/egalite-professionnelle-entre-les-hommes-et-les-femmes.html" title="égalité professionnelle entre les hommes et les femmes">égalité professionnelle entre les hommes et les femmes</a></h2>
<ul class="blog_item_infos item_infos">
<li class="blog_item_author ico ico_user"><small>Par <a href="http://www.avocatravail.net/" title="ngawa">ngawa</a></small></li>
<li class="blog_item_date ico ico_calendar"><small>Le 22/04/2013</small></li>
</ul>
<div class="blog_item_introduction">
<p>Les discriminations hommes/femmes seront désormais mieux surveillées ...</p>
<p>Les entreprises d'au moins <em class="empha">50 salariés</em> doivent être couvertes par un accord d'égalité professionnelle ou par un plan d'action, sous peine d'une <em class="empha">pénalité</em> d'un montant maximal égal à 1 % de leur masse salariale.</p>
<p>Une instruction de la direction générale du travail décrit le contrôle sur la mise en œuvre de ces obligations par les entreprises.</p>
<p>Elle vise à assurer une action homogène sur l'ensemble du territoire en ciblant prioritairement les situations les plus flagrantes de défaillance.</p>
</div>
</div> <div class="blog_item">
<h2 class="blog_item_title item_title"><a href="http://www.avocatravail.net/blog/harcelement-moral-au-travail.html" title="harcèlement moral au travail">harcèlement moral au travail</a></h2>
<ul class="blog_item_infos item_infos">
<li class="blog_item_author ico ico_user"><small>Par <a href="http://www.avocatravail.net/" title="ngawa">ngawa</a></small></li>
<li class="blog_item_date ico ico_calendar"><small>Le 11/04/2013</small></li>
</ul>
<div class="blog_item_introduction">
<h2><br /><span style="text-decoration: underline;"><strong>Harcèlement moral</strong></span></h2>
<p>Dans un arrêt du 26 mars 2013, la Cour de Cassation a approuvé la Cour d'appel dans le constat de l'existence d'un harcèlement moral car il avait été démontré que le salarié avait fait l'objet de multiples mesures vexatoires (envoi de notes contenant des remarques péjoratives assénées sur un ton péremptoire, reproches sur son incapacité professionnelle et psychologique, remarques sur le fait qu'il était nuisible et inutile.) L'employeur lui avait également retiré les clefs de son bureau, et avait diminué sa rémunération.</p>
<p>Dans cet arrêt, un salarié protégé avait été licencié <strong>pour faute lourde</strong>.Il a sollicité et obtenu l'annulation de son licenciement ainsi que des <strong>dommages et intérêts</strong> en raison du <span style="text-decoration: underline;"><strong>harcèlement moral</strong></span> subi.</p>
</div>
</div> <div class="blog_item">
<h2 class="blog_item_title item_title"><a href="http://www.avocatravail.net/blog/avocat-licenciement.html" title="avocat prud'hommes">avocat prud'hommes</a></h2>
<ul class="blog_item_infos item_infos">
<li class="blog_item_author ico ico_user"><small>Par <a href="http://www.avocatravail.net/" title="ngawa">ngawa</a></small></li>
<li class="blog_item_date ico ico_calendar"><small>Le 11/03/2013</small></li>
</ul>
<div class="blog_item_introduction">
<p><img src="http://www.avocatravail.net/medias/images/avocat-a-paris-travail-licenciement.jpg" alt="Avocat prud’hommes / maison des avocats / Licenciement/ maison des syndicats /Avocat Droit du Travail / Avocat Prud'hommes / Paris" title="avocat Prud'hommes paris" height="310" width="600" />Maître Ngawa, avocate en droit du travail à Paris intervient dans toute l'Île de France à tous les stades de la procédure de licenciement (référé, conciliation, plaidoirie Prud'hommes, appel) pour défendre les salariés.Vous pouvez contacter le Cabinet par téléphone au 06.68.57.01.02 ou laisser un message par le biais de la messagerie du site.</p>
</div>
</div> <div class="blog_item">
<h2 class="blog_item_title item_title"><a href="http://www.avocatravail.net/blog/actualite/nouveau-site-internet-pour-nom-structure.html" title="Nouveau site Internet pour CABINET NGAWA">Nouveau site Internet pour CABINET NGAWA</a></h2>
<ul class="blog_item_infos item_infos">
<li class="blog_item_author ico ico_user"><small>Par <a href="http://www.avocatravail.net/" title="ngawa">ngawa</a></small></li>
<li class="blog_item_date ico ico_calendar"><small>Le 25/02/2013</small></li>
<li class="blog_item_category ico ico_folder"><small>Dans <a href="http://www.avocatravail.net/blog/actualite/" title="Actualités">Actualités</a></small></li>
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<p><strong>CABINET NGAWA</strong> se dote d'un nouveau site internet : "Avocat Licenciement Paris, licenciement abusif ,indemnité de licenciement". Ce site vous permettra de découvrir l'entreprise et de rester en contact avec nous.</p>
<p>Ce site est actuellement en construction, mais nous travaillons activement pour que CABINET NGAWA se dote d'un site web complet et agréable à utiliser !</p>
<p>Nous vous souhaitons une bonne visite sur notre site Internet</p>
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<p style="text-align: center;"><a title="avocat droit travail" href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr"><span style="color: #000000;"><strong><span style="font-size: large;">Cabinet NGAWA </span></strong></span></a></p>
<p style="text-align: center;"><a title="avocat droit travail" href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr"><span style="color: #000000;"><strong><span style="font-size: large;">11 , Boulevard de Sébastopol </span></strong></span></a></p>
<p style="text-align: center;"><a title="avocat droit travail" href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr"><span style="color: #000000;"><strong><span style="font-size: large;">75001 PARIS</span></strong></span></a></p>
<p style="text-align: center;"><a title="avocat Prud'hommes" href="http://www.ngawa-avocat-paris.fr/"><span style="color: #000000;"><strong><span style="font-size: large;"><img src="http://www.avocatravail.net/medias/images/porter-plainte-aux-prudhommes0245.jpg" alt="avocat droit travail/avocat du travail/maison des avocats/avocat droit de travail/avocat prudhomme/cabinet avocat droit du travail/avocat prudhommes/avocat licenciement/avocat prud'hommes/abogado derecho laboral" title="avocat droit travail/maison des avocats" height="90" width="120" /></span></strong></span></a></p>
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