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<!DOCTYPE html><html lang="fr-FR"><head ><meta charset="UTF-8" /><meta name="viewport" content="width=device-width, initial-scale=1" /><meta name='robots' content='index, follow, max-image-preview:large, max-snippet:-1, max-video-preview:-1' /><link media="all" href="https://www.avocatravail.net/wp-content/cache/autoptimize/css/autoptimize_f50e37e4d1c6fe33b6022d4fdf415194.css" rel="stylesheet" /><title>Droit du travail Licenciement | Avocat Licenciement Abusif Paris</title><meta name="description" content="Avocat à Paris expert en droit du travail licenciement. Le cabinet de Maître Ngawa assure la Défense des salariés pour toutes questions juridiques relatives au droit du travail. (harcèlement au travail, licenciement, calcul indemnité légale de licenciement, dommages et intérêts en cas de licenciement abusif ...)" /><link rel="canonical" href="https://www.avocatravail.net/droit-du-travail/" /><meta property="og:locale" content="fr_FR" /><meta property="og:type" content="article" /><meta property="og:title" content="Droit du travail Licenciement | Avocat Licenciement Abusif Paris" /><meta property="og:description" content="Avocat à Paris expert en droit du travail licenciement. Le cabinet de Maître Ngawa assure la Défense des salariés pour toutes questions juridiques relatives au droit du travail. (harcèlement au travail, licenciement, calcul indemnité légale de licenciement, dommages et intérêts en cas de licenciement abusif ...)" /><meta property="og:url" content="https://www.avocatravail.net/droit-du-travail/" /><meta property="og:site_name" content="Avocat Licenciement Abusif" /><meta property="article:modified_time" content="2017-12-03T15:12:02+00:00" /><meta property="og:image" content="https://www.avocatravail.net/wp-content/uploads/2017/10/comment-attaquer-en-justice-son-employeur-aux-prudhommes.jpg" /><meta name="twitter:card" content="summary" /> <script type="application/ld+json" class="yoast-schema-graph">{"@context":"https://schema.org","@graph":[{"@type":"WebSite","@id":"https://www.avocatravail.net/#website","url":"https://www.avocatravail.net/","name":"Avocat Licenciement Abusif","description":"AVOCAT LICENCIEMENT PARIS - AVOCAT DROIT DU TRAVAIL INTERVENTION AUX CONSEILS DE PRUD'HOMMES DE PARIS & IDF - AVOCAT LICENCIEMENT ABUSIF ET RUPTURE CONVENTIONNELLE","potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":"https://www.avocatravail.net/?s={search_term_string}","query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"fr-FR"},{"@type":"ImageObject","@id":"https://www.avocatravail.net/droit-du-travail/#primaryimage","inLanguage":"fr-FR","url":"https://www.avocatravail.net/wp-content/uploads/2017/10/comment-attaquer-en-justice-son-employeur-aux-prudhommes.jpg"},{"@type":"WebPage","@id":"https://www.avocatravail.net/droit-du-travail/#webpage","url":"https://www.avocatravail.net/droit-du-travail/","name":"Droit du travail Licenciement | Avocat Licenciement Abusif Paris","isPartOf":{"@id":"https://www.avocatravail.net/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https://www.avocatravail.net/droit-du-travail/#primaryimage"},"datePublished":"2017-10-10T18:56:39+00:00","dateModified":"2017-12-03T15:12:02+00:00","description":"Avocat \u00e0 Paris expert en droit du travail licenciement. Le cabinet de Ma\u00eetre Ngawa assure la D\u00e9fense des salari\u00e9s pour toutes questions juridiques relatives au droit du travail. (harc\u00e8lement au travail, licenciement, calcul indemnit\u00e9 l\u00e9gale de licenciement, dommages et int\u00e9r\u00eats en cas de licenciement abusif ...)","breadcrumb":{"@id":"https://www.avocatravail.net/droit-du-travail/#breadcrumb"},"inLanguage":"fr-FR","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https://www.avocatravail.net/droit-du-travail/"]}]},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https://www.avocatravail.net/droit-du-travail/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"item":{"@type":"WebPage","@id":"https://www.avocatravail.net/","url":"https://www.avocatravail.net/","name":"AVOCAT LICENCIEMENT ABUSIF"}},{"@type":"ListItem","position":2,"item":{"@type":"WebPage","@id":"https://www.avocatravail.net/droit-du-travail/","url":"https://www.avocatravail.net/droit-du-travail/","name":"droit du travail Licenciement"}}]}]}</script> <link rel='dns-prefetch' href='//fonts.googleapis.com' /><link rel='dns-prefetch' href='//s.w.org' /><link rel="alternate" type="application/rss+xml" title="Avocat Licenciement Abusif » Flux" href="https://www.avocatravail.net/feed/" /><link rel="alternate" type="application/rss+xml" title="Avocat Licenciement Abusif » Flux des commentaires" href="https://www.avocatravail.net/comments/feed/" /> <script type="text/javascript">window._wpemojiSettings = {"baseUrl":"https:\/\/s.w.org\/images\/core\/emoji\/13.0.1\/72x72\/","ext":".png","svgUrl":"https:\/\/s.w.org\/images\/core\/emoji\/13.0.1\/svg\/","svgExt":".svg","source":{"concatemoji":"https:\/\/www.avocatravail.net\/wp-includes\/js\/wp-emoji-release.min.js?ver=5.7.1"}};
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Mais, l’employeur peut-il effectuer un classement de ses salariés ou un palmarès ? La Cour de cassation, amenée à se prononcer a jugé illicite un système d’évaluation reposant sur un classement des salariés en fonction de quotas impératifs, aussi appelé « <strong>forced ranking </strong>».</p><p class="para">La jurisprudence en droit social a admis qu’un tel système pouvant conduire à affecter dans ce groupe des salariés ayant mérité une meilleure appréciation est illicite comme ne reposant pas seulement sur l’analyse des compétences et du travail des salariés. Les intéressés ont toutefois été déboutés de leurs demandes dans la mesure où, en l’espèce, un classement par quotas avait seulement été préconisé et les pourcentages de répartition proposés à titre indicatif, n’étaient pas contraignants pour l’évaluateur.</p><p>La possibilité de classer les salariés en fonction des résultats de l’évaluation professionnelle est reconnue et acceptée et ne semble pas exclure la faculté de proposer des ordres de répartition à titre indicatif, à condition que l’évaluation reste fondée sur une appréciation objective des compétences et du travail des salariés.<br /> La mise en œuvre d’un tel système de classement des salariés est génératrice de stress, et d’ atteinte à l’esprit d’équipe… Or, l’employeur est tenu, à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité de résultat et ne saurait adopter de mesures susceptibles de compromettre la santé et la sécurité des salariés.<br /> Il a ainsi été jugé qu’un mode d’organisation du travail appelé « benchmark » et fondé sur une comparaison permanente des performances de chaque agence commerciale et de chaque salarié compromettait gravement la santé des intéressés et devait être interdit car il mettait en concurrence les salariés entre eux, créait un stress permanent et dégradait les relations sociales dans l’entreprise.</p><h2 align="center"><b>Droit du travail : la Clause de non concurrence</b></h2><p><b><span style="font-size: xx-small;"><img loading="lazy" class="size-medium wp-image-82 alignleft" src="https://www.avocatravail.net/wp-content/uploads/2017/10/avocat-prudhommes-paris-300x210.jpg" alt="avocat prudhommes paris" width="300" height="210" srcset="https://www.avocatravail.net/wp-content/uploads/2017/10/avocat-prudhommes-paris-300x210.jpg 300w, https://www.avocatravail.net/wp-content/uploads/2017/10/avocat-prudhommes-paris.jpg 400w" sizes="(max-width: 300px) 100vw, 300px" /></span></b>Un employeur peut souhaiter que le travailleur qu’il engage ne se mette pas au service d’un concurrent après la rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle…). C’est pourquoi, l’employeur peut lui interdire par une clause de non concurrence dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail.</p><p>D’après la jurisprudence en droit social : ” Attendu qu’une clause de non concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.</p><h4>DROIT DU TRAVAIL : LES CONDITIONS DE LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE</h4><ul><li> La clause de non concurrence<b> doit être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise </b>: Il faut que l’entreprise soit susceptible de subir un préjudice réel au cas où le salarié viendrait à exercer son activité professionnelle dans une entreprise concurrente. (exemples de préjudices liés à la concurrence:<ul><li>Contact clientèle</li><li>Accès à des informations sensibles sur l’entreprise</li><li>Accès à un savoir-faire propre</li></ul></li><li><b>La clause de non concurrence doit être limitée dans le temps et l’espace</b> : La période adoptée par la plupart des Conventions Collectives est de deux ans. La limite spatiale est le lieu dans lequel le salarié peut faire une concurrence réelle à l’employeur. Elle diffère selon le type d’activité concernée. Il peut s’agir d’un département ou d’une région. Ainsi, à titre d’exemple, une couturière à Toulouse ne pourra se voir imposer une clause de non-concurrence étendue à toute la France ; cela serait considéré comme abusif. Une clause jugée ” raisonnable ” lui interdirait par exemple d’exercer toute activité susceptible de concurrencer son ancien employeur dans la seule zone Midi-Pyrénées. L’appréciation du caractère abusif ou non de la clause relève toutefois du pouvoir des juges du fond.</li><li><b>La clause de non concurrence doit comporter une contrepartie financière</b> : Le cabinet d’avocat droit du travail licenciement abusif de maître Ngawa, expert en clauses abusives du contrat de travail va procéder au calcul précis de la contrepartie financière que vous êtes en mesure de d’obtenir en saisissant le conseil de Prud’hommes. En principe, celle-ci représente un tiers de la rémunération annuelle du salarié quel que soit le mode de rupture du contrat de travail. ⇒ <span style="color: #ff0000;"><strong>En l’absence de contrepartie financière, la clause de non concurrence est réputée nulle et non écrite.</strong></span></li><li> <b>La clause de non concurrence doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et de la possibilité pour ce dernier de retrouver un emploi</b> : En fonction des spécificités de l’emploi du salarié les juges peuvent déterminer la validité de la durée de la clause de non concurrence ainsi que son étendue territoriale et du montant de la contrepartie financière. Par ailleurs, le conseil de Prud’hommes peut décider de réduire la durée d’une clause de non-concurrence s’il la juge excessive.</li></ul><p><span style="color: #808080;"><em>AVOCAT DROIT DU TRAVAIL LICENCIEMENT À PARIS : *Domaine de prédilection du cabinet, la contestation de licenciements abusifs permet des indemnisations importantes.</em></span></p></div></article></main></div></div></div><footer class="site-footer"><div class="wrap"><p>© 2021 · <a href="https://www.avocatravail.net">AVOCAT LICENCIEMENT ABUSIF</a> · MAITRE NGAWA </br>50 Rue de Miromesnil</br>75008 PARIS</a></p></div></footer></div> <script type='text/javascript' id='academy-match-height-js-after'>jQuery(document).ready( function() { jQuery( '.half-width-entries .content .entry, .academy-grid .content .entry').matchHeight(); });</script> <script type='text/javascript' id='academy-responsive-menu-js-extra'>var genesis_responsive_menu = {"mainMenu":"Menu","menuIconClass":"sp-icon-menu","subMenu":"Submenu","subMenuIconClass":"sp-icon-plus","menuClasses":{"combine":[".nav-primary"],"others":[]}};</script> <script defer src="https://www.avocatravail.net/wp-content/cache/autoptimize/js/autoptimize_3121ebd4404eb59f406ccfdb5c1baea0.js"></script></body></html>
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