Lorsqu’un enfant est atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, le salarié peut demander un congé de présence parentale. Ce dispositif ne dépend pas de l’ancienneté : dès lors que les conditions sont remplies, l’employeur ne peut ni refuser ni reporter le congé.
En 2026, la réserve initiale est fixée à 310 jours ouvrés par enfant et pour une même maladie, un même accident ou un même handicap, utilisables dans une période maximale de trois ans.
Quel enfant ouvre droit au congé ?
Le congé concerne l’enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité. L’état de santé doit rendre indispensables une présence soutenue du parent et des soins contraignants.
Service-Public rappelle que l’enfant doit être à la charge effective et permanente du salarié. Il doit en principe avoir moins de 20 ans et remplir les autres critères utilisés pour apprécier la notion d’enfant à charge.
Faut-il avoir une ancienneté minimale ?
Non. Aucune condition d’ancienneté n’est exigée. Le droit au congé repose sur la situation médicale de l’enfant et la nécessité de la présence du parent.
Cette règle distingue le dispositif d’autres congés longs tels que le congé sabbatique, qui suppose plusieurs années d’ancienneté et d’activité professionnelle.
Comment demander le congé ?
Le salarié adresse sa demande à l’employeur au moins 15 jours avant la date de début souhaitée. Il joint un certificat médical attestant la gravité de la situation, la nécessité de soins contraignants et la présence soutenue du parent.
La demande doit pouvoir être datée. Une lettre recommandée ou une remise en main propre contre décharge permet de conserver une preuve claire de la démarche.
Faut-il prévenir avant chaque journée prise ?
Oui. Une fois le droit ouvert, le salarié informe en principe l’employeur au moins 48 heures à l’avance chaque fois qu’il souhaite prendre une ou plusieurs journées ou demi-journées de congé.
Ce délai ne s’applique toutefois pas en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou de situation de crise nécessitant une présence immédiate.
L’employeur peut-il refuser ou reporter ?
Non. Service-Public est explicite : il s’agit d’un droit que l’employeur ne peut ni refuser ni reporter. Il peut vérifier que la demande comporte les justificatifs nécessaires, mais il ne dispose pas d’un pouvoir discrétionnaire comparable à celui qu’il possède pour un congé sans solde.
Comment utiliser les 310 jours ?
La réserve de 310 jours peut être utilisée en une ou plusieurs fois, selon les besoins liés au traitement de l’enfant, dans la limite de trois ans. Le certificat médical précise la durée prévisible du traitement.
Avec l’accord de l’employeur, le congé peut être transformé en période d’activité à temps partiel ou fractionné par demi-journée.
Peut-on dépasser 310 jours ?
Oui dans les situations prévues par la loi. Un nouveau droit peut être ouvert après la période initiale de trois ans, ou avant son terme lorsque les 310 jours ont déjà été utilisés et que l’état de l’enfant continue d’exiger une présence soutenue et des soins contraignants.
Service-Public indique qu’un salarié peut ainsi, sous conditions, bénéficier d’un second congé portant le total potentiel à 620 jours. Un nouveau certificat médical est requis.
Le congé est-il rémunéré ?
Non par l’employeur : le contrat est suspendu et le salaire n’est pas maintenu au titre du congé lui-même. Le parent peut en revanche demander l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) auprès de la Caf ou de la MSA.
En 2026, l’AJPP est de 66,64 € par journée et de 33,32 € par demi-journée dans le cas général. Elle peut être versée dans la limite de 22 jours par mois.
Existe-t-il d’autres solutions pour maintenir la rémunération ?
Dans certaines entreprises, un salarié peut recevoir des jours de repos donnés par des collègues. La fiche sur le don de jours de repos à un collègue explique quels jours peuvent être donnés et dans quelles conditions la rémunération du bénéficiaire est maintenue.
Que se passe-t-il au retour ?
À la fin du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. Les avantages acquis avant le départ sont conservés et la durée du congé est prise en compte intégralement pour les avantages liés à l’ancienneté.