Installer une caméra dans une entreprise n’est pas interdit. Filmer en permanence un salarié pendant qu’il travaille est en revanche une autre question. La CNIL considère qu’une surveillance continue d’un poste de travail est en principe disproportionnée, sauf circonstances exceptionnelles liées notamment à la nature de la tâche ou à un risque particulier.
La distinction est essentielle : protéger l’entrée d’un bâtiment ou une zone exposée au vol ne revient pas à enregistrer constamment les gestes d’une personne assise à son bureau ou derrière une caisse.
La sécurité peut justifier une caméra, pas n’importe quel cadrage
La CNIL admet les caméras lorsqu’elles poursuivent un objectif légal et légitime, par exemple la sécurité des biens et des personnes, la prévention des agressions, des vols ou des dégradations. Les entrées, sorties, voies de circulation ou zones sensibles peuvent ainsi être filmées.
Mais le dispositif doit être conçu de manière à limiter l’atteinte aux salariés. Une caméra placée pour protéger une caisse devrait, lorsque c’est possible, cadrer la caisse plutôt que filmer en permanence le visage et les gestes du salarié.
La surveillance permanente exige des circonstances particulières
La CNIL rappelle qu’un poste de travail ne peut être placé sous surveillance continue que dans des situations particulières, par exemple lorsque le salarié manipule des biens de grande valeur ou travaille dans un environnement comportant un risque spécifique. Même dans ces hypothèses, le cadrage et la durée doivent rester proportionnés.
En 2025, plusieurs sanctions de la CNIL ont concerné la vidéosurveillance des salariés. Son bilan publié en 2026 souligne que seize organismes ont été sanctionnés en 2025 pour non-respect des règles applicables à la vidéosurveillance des salariés.
Une caméra visible n’est pas automatiquement licite
Le fait que le salarié voie la caméra ou qu’un panneau soit affiché ne résout pas la question de la proportionnalité. L’information est nécessaire, mais elle ne transforme pas un dispositif excessif en dispositif acceptable.
Il faut donc distinguer plusieurs vérifications : pourquoi la caméra existe, ce qu’elle filme, combien de temps elle fonctionne, qui peut voir les images et combien de temps celles-ci sont conservées.
Les salariés doivent recevoir une information compréhensible
La CNIL impose une information sur le dispositif de vidéosurveillance. Les personnes doivent notamment pouvoir connaître l’objectif poursuivi, l’identité du responsable du traitement, les destinataires des images, la durée de conservation et les modalités d’exercice de leurs droits.
Un employeur ne devrait pas utiliser de façon ordinaire une caméra cachée pour contrôler le travail. Les dispositifs dissimulés relèvent de situations exceptionnelles et supposent une justification particulièrement forte.
Le CSE doit être consulté lorsqu’il existe
L’article L. 2312-38 du Code du travail prévoit que le comité social et économique est informé et consulté préalablement à la décision de mettre en œuvre des moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.
Cette consultation ne remplace pas le contrôle de proportionnalité et l’information individuelle. Elle constitue un garde-fou supplémentaire dans les entreprises concernées.
Peut-on filmer uniquement pour mesurer la productivité ?
Filmer continuellement un poste pour vérifier que le salarié « travaille assez » est très difficile à justifier. La CNIL rappelle que le pouvoir de contrôle de l’employeur ne permet pas une surveillance constante. Des outils moins intrusifs peuvent généralement mesurer la réalisation du travail.
En télétravail, la même logique conduit la CNIL à écarter la webcam laissée ouverte toute la journée ou la visioconférence permanente servant de preuve de présence.
Combien de temps les images peuvent-elles être conservées ?
La durée doit être liée à la finalité. La CNIL rappelle que la capacité technique d’un enregistreur ne permet pas à elle seule de fixer une durée longue. Dans beaucoup de systèmes de sécurité, quelques jours suffisent pour identifier un incident et extraire les images nécessaires.
Si des images sont isolées parce qu’un incident a été découvert, leur conservation peut ensuite obéir à une logique différente pendant le traitement de cet événement. Cela ne justifie pas de conserver indéfiniment toutes les vidéos.
Que peut faire un salarié qui se pense filmé de façon excessive ?
Il peut demander les informations relatives au dispositif, vérifier l’affichage et les documents internes, s’adresser au DPO lorsqu’il existe et contacter les représentants du personnel. La CNIL peut également être saisie lorsqu’un dispositif de vidéosurveillance paraît méconnaître les règles de protection des données.
Il est utile de décrire précisément le cadrage, les horaires de fonctionnement et la position de la caméra. Une caméra orientée vers une entrée n’a pas la même portée qu’une caméra centrée huit heures par jour sur un poste individuel.
Les autres formes de surveillance permanente sont soumises à la même logique
Une caméra n’est qu’un outil parmi d’autres. La CNIL rejette également la surveillance constante par keylogger, partage permanent d’écran ou webcam.
Le suivi continu par géolocalisation d’un véhicule professionnel peut lui aussi être excessif lorsque des moyens moins intrusifs suffisent.