Un véhicule professionnel, un téléphone ou un boîtier peut permettre à l’employeur de connaître la position d’un salarié. Cette possibilité technique ne crée pas pour autant un droit de suivi permanent. La géolocalisation doit répondre à un objectif légitime, être proportionnée et avoir été portée à la connaissance des personnes concernées.
La question est devenue particulièrement importante avec les outils capables de conserver des historiques précis : heure de départ, itinéraire, arrêts, durée d’une intervention ou localisation en temps réel.
Dans quels cas la géolocalisation peut-elle être justifiée ?
La CNIL cite plusieurs finalités possibles pour les véhicules professionnels : suivre ou justifier une prestation liée au déplacement, assurer la sécurité du salarié ou du véhicule, répartir des interventions en fonction de la proximité, respecter certaines obligations légales ou contrôler les règles d’utilisation d’un véhicule.
La géolocalisation peut également servir, de manière accessoire, à suivre le temps de travail lorsque celui-ci ne peut pas être contrôlé par un autre moyen.
Contrôler le temps de travail : la Cour de cassation maintient une limite stricte en 2026
Dans un arrêt du 18 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour contrôler la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être réalisé par un autre moyen, même si cet autre moyen est moins efficace.
La Cour rappelle également que la géolocalisation n’est pas justifiée pour ce contrôle lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.
Il ne suffit donc pas à l’employeur d’expliquer que la géolocalisation est plus précise ou plus pratique. La question est de savoir si le suivi du temps de travail peut être assuré autrement et si la nature du poste justifie réellement ce niveau de contrôle.
Les utilisations que la CNIL exclut
La CNIL indique qu’un dispositif installé dans le véhicule d’un salarié ne doit notamment pas être utilisé :
- pour contrôler le salarié en permanence ;
- pour surveiller le respect des limitations de vitesse ;
- pour collecter la localisation en dehors du temps de travail ;
- pour suivre les déplacements des représentants du personnel dans le cadre de leur mandat ;
- pour calculer le temps de travail lorsqu’un autre dispositif existe déjà ;
- dans certaines situations où le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de ses déplacements.
Lorsque le véhicule peut être utilisé à titre privé, le salarié doit pouvoir désactiver la collecte ou la transmission de sa localisation en dehors de son temps de travail.
Le salarié doit être informé avant la collecte
L’article L. 1222-4 du Code du travail prévoit qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.
Pour la géolocalisation, l’information doit notamment permettre de connaître la finalité du dispositif, les données collectées, leurs destinataires, leur durée de conservation et les droits du salarié. La CNIL rappelle également que le traitement doit être inscrit au registre des activités de traitement de l’employeur.
Lorsqu’un CSE existe, l’article L. 2312-38 prévoit son information et sa consultation avant la décision de mettre en œuvre un moyen ou une technique permettant un contrôle de l’activité des salariés.
La position du salarié peut-elle servir à le sanctionner ?
Une donnée de géolocalisation peut devenir une pièce dans un dossier disciplinaire, mais sa valeur ne se résume pas à la précision du GPS. Il faut vérifier pourquoi le système avait été installé, si le salarié en avait été informé et si les données ont été utilisées conformément à la finalité annoncée.
Par exemple, un dispositif prévu pour sécuriser un véhicule ne doit pas être transformé sans précaution en outil permanent d’analyse du comportement du conducteur. De même, une information recueillie en dehors du temps de travail pose une difficulté particulière.
Lorsqu’une accusation apparaît soudainement à partir de relevés GPS, il est utile de traiter rapidement la situation comme une décision de l’employeur nécessitant des vérifications immédiates et de demander quels relevés précis sont invoqués.
Le salarié peut demander l’accès à ses données de géolocalisation
La CNIL rappelle que les salariés doivent pouvoir accéder aux données les concernant enregistrées par l’outil, par exemple les dates et heures de circulation ou les trajets effectués.
Cette possibilité peut être importante lorsqu’un relevé est invoqué contre le salarié : il faut disposer de la séquence complète et pas uniquement d’une ligne choisie par l’employeur. Comme pour les autres preuves utilisées dans un conflit au travail, le contexte, la chronologie et l’origine de la donnée comptent autant que la donnée elle-même.
Une localisation prouve-t-elle exactement ce que faisait le salarié ?
Pas toujours. Une position GPS indique la localisation d’un véhicule ou d’un appareil à un instant donné. Elle ne permet pas nécessairement, à elle seule, de déterminer qui l’utilisait, quelle tâche était accomplie ou pourquoi un arrêt a eu lieu.
Il faut donc confronter les relevés à d’autres éléments : planning, ordre de mission, échanges avec le client, horaires déclarés, messages de la hiérarchie ou incident technique. Une donnée numérique gagne en valeur lorsqu’elle s’insère dans une chronologie cohérente.
Que vérifier lorsqu’un dispositif existe dans l’entreprise ?
- la finalité indiquée lors de sa mise en place ;
- la note d’information ou la charte remise aux salariés ;
- les périodes pendant lesquelles la localisation est active ;
- les personnes pouvant accéder aux relevés ;
- la durée de conservation annoncée ;
- la possibilité de désactiver le suivi hors temps de travail lorsque cela est nécessaire ;
- l’existence d’un autre moyen de contrôler le temps de travail si c’est l’objectif invoqué.
Si des relevés sont ensuite communiqués dans un dossier, conservez également les captures ou exports avec leurs dates et leur origine, selon les mêmes principes que pour une capture d’écran utilisée comme preuve.
À retenir
La géolocalisation d’un salarié peut être légitime pour certaines finalités précises, mais pas pour instaurer une surveillance permanente. Pour contrôler le temps de travail, la Cour de cassation rappelle en 2026 qu’elle n’est licite que si aucun autre moyen n’est possible et qu’elle n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail. Information préalable, proportionnalité et respect de la finalité annoncée restent les points centraux.