La règle des vingt minutes est souvent résumée trop vite : « après six heures, j’ai droit à vingt minutes ». Le Code du travail est plus précis. Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins vingt minutes consécutives. Un accord collectif peut prévoir une pause plus longue.
Le fait qu’une journée comporte des heures accomplies au titre de la solidarité n’efface pas les autres règles de temps de travail ; la journée de solidarité obéit à son propre régime de rémunération.
Cette règle concerne la durée de la pause. Elle ne signifie pas que les vingt minutes sont automatiquement rémunérées. Pour savoir si elles doivent être payées, il faut distinguer la véritable pause — pendant laquelle le salarié peut vaquer librement à ses occupations — du temps où il reste en réalité à la disposition de l’employeur.
Les vingt minutes doivent être consécutives
L’article L. 3121-16 du Code du travail impose une pause minimale de vingt minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six heures. Deux interruptions de dix minutes ne remplacent donc pas, à elles seules, la pause légale minimale de vingt minutes.
La pause peut être organisée avant que les six heures soient entièrement écoulées. L’objectif est qu’une journée atteignant ce seuil comporte la pause minimale exigée. L’employeur reste libre d’organiser les horaires dans le respect des règles applicables, d’un accord collectif et, le cas échéant, des horaires affichés dans l’entreprise.
La pause déjeuner peut compter dans les vingt minutes
Une pause déjeuner placée entre deux périodes de travail constitue en principe un temps de pause. Si elle dure au moins vingt minutes et intervient dans une journée atteignant six heures de travail, elle peut donc satisfaire à l’obligation légale.
Il n’existe pas, dans le Code du travail, un droit général à une heure de déjeuner pour tous les salariés. Une convention collective, un accord d’entreprise, un usage ou le contrat peut toutefois prévoir une durée plus favorable.
La pause n’est pas automatiquement du temps de travail payé
Le temps consacré à la restauration et aux pauses n’est du temps de travail effectif que lorsque les critères du travail effectif sont réunis. L’article L. 3121-1 retient trois éléments : le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.
Une vraie pause durant laquelle le salarié peut quitter son poste, prendre son repas ou s’occuper librement de ses affaires n’a donc pas à être rémunérée par principe. Elle peut néanmoins être payée si une convention, un accord, un contrat ou un usage le prévoit.
Une « pause » pendant laquelle le salarié doit rester disponible peut devenir du travail effectif
Le nom donné à la période ne suffit pas. Si un salarié est officiellement « en pause » mais doit continuer à répondre immédiatement aux clients, surveiller une installation, garder un standard, rester devant une caisse ou accomplir régulièrement des tâches, il faut vérifier s’il peut réellement vaquer à des occupations personnelles.
Lorsque les critères de l’article L. 3121-1 sont réunis, le temps de restauration ou de pause est considéré comme du travail effectif en application de l’article L. 3121-2. Il entre alors dans le décompte du temps de travail et doit être rémunéré comme tel.
Peut-on demander au salarié de rester dans les locaux ?
Le seul fait de rester dans l’entreprise ne transforme pas nécessairement la pause en temps de travail effectif. Le point déterminant est la liberté dont dispose réellement le salarié. Un espace de repos imposé pour des raisons d’organisation n’a pas le même effet qu’une obligation de rester immédiatement mobilisable pour reprendre une tâche.
En cas de désaccord, les consignes écrites, plannings, badges, messages et conditions concrètes de la pause sont plus utiles que le seul intitulé porté sur le planning.
Que se passe-t-il si aucune pause n’est réellement possible ?
Lorsque l’organisation du travail conduit systématiquement à travailler six heures ou davantage sans vingt minutes consécutives de pause, il faut d’abord reconstituer les horaires réels : prise de poste, fin de poste, interruptions théoriques et tâches accomplies pendant ces interruptions.
La fiche sur le changement d’horaires annoncé oralement explique comment conserver une trace lorsque l’organisation réelle diffère des horaires annoncés. Si plusieurs emplois sont cumulés, les durées de travail doivent également être appréciées ensemble ; la fiche sur la limite de 48 heures avec plusieurs employeurs détaille cette question.
Une convention collective peut prévoir davantage
L’article L. 3121-17 autorise une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut un accord de branche, à fixer une durée de pause supérieure. Certains secteurs prévoient aussi des pauses particulières selon les horaires, les risques, le travail de nuit ou les contraintes du poste.
Il faut donc éviter de considérer les vingt minutes comme un maximum : il s’agit d’un minimum légal de droit commun.