Disposer de deux jours de télétravail par semaine ne signifie pas nécessairement que le salarié peut emporter son ordinateur dans n’importe quel pays. Le télétravail repose sur les conditions prévues par l’accord collectif, la charte ou l’accord conclu avec l’employeur. Le lieu autorisé peut donc faire partie des éléments à vérifier avant tout séjour à l’étranger.
Le sujet dépasse rapidement l’organisation interne. Travailler depuis un autre État peut modifier les règles de sécurité sociale, créer des formalités pour l’entreprise et soulever des questions de droit au séjour, de fiscalité, d’assurance ou de protection des données. Une autorisation de télétravail en France ne doit donc pas être présumée comme une autorisation internationale.
Commencer par lire l’accord, la charte ou l’autorisation individuelle
Le ministère du Travail rappelle que le télétravail est mis en place selon les conditions prévues par l’accord collectif ou la charte lorsqu’ils existent, ou par accord entre le salarié et l’employeur. Certains dispositifs autorisent plusieurs résidences déclarées ; d’autres limitent le télétravail au domicile habituel ou au territoire français.
Avant de réserver un séjour, il faut donc vérifier le texte applicable. Si le lieu envisagé n’entre pas clairement dans le cadre autorisé, une demande écrite à l’employeur permet d’éviter qu’un désaccord apparaisse après le départ.
Dans l’Union européenne, le lieu de télétravail peut changer la sécurité sociale applicable
Le CLEISS rappelle qu’un salarié qui exerce habituellement ses activités dans plusieurs États de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou en Suisse ne doit relever que d’un seul régime de sécurité sociale. En principe, lorsqu’il exerce une part substantielle de son activité dans son État de résidence, soit au moins 25 % du temps de travail ou de la rémunération, la législation de cet État de résidence devient déterminante.
Ce seuil montre pourquoi un télétravail récurrent depuis un autre pays n’est pas une simple question de confort personnel. Deux jours par semaine peuvent représenter 40 % du temps de travail et modifier le régime applicable selon la situation.
L’accord-cadre européen permet davantage de télétravail transfrontalier dans certains cas
Plusieurs États ont signé un accord-cadre spécifique au télétravail transfrontalier. Dans les situations couvertes, il permet de demander le maintien au régime de sécurité sociale de l’État où l’employeur est établi lorsque le télétravail depuis l’État de résidence représente moins de 50 % du temps de travail total.
Le mécanisme est encadré : les deux États doivent notamment être signataires, la situation doit entrer dans le champ de l’accord et une demande doit être effectuée. Le CLEISS précise que, pour un employeur établi en France, la démarche passe par l’Urssaf, qui peut délivrer un document portable A1 attestant la législation applicable.
Moins de 50 % ne signifie pas « liberté de travailler de n’importe où »
Le seuil de l’accord-cadre concerne une question de coordination des régimes de sécurité sociale. Il ne crée pas un droit individuel à choisir seul son pays de télétravail. Le salarié doit toujours respecter les conditions de son contrat, de l’accord collectif ou de la charte et obtenir l’accord nécessaire lorsque le lieu n’est pas déjà autorisé.
De plus, l’accord-cadre ne couvre pas tous les pays ni toutes les situations. Le CLEISS recommande de vérifier la liste actualisée des États signataires avant toute démarche.
Un séjour ponctuel et un télétravail transfrontalier habituel ne posent pas exactement les mêmes questions
Travailler exceptionnellement quelques jours depuis l’étranger ne produit pas nécessairement les mêmes effets qu’une organisation stable dans deux États toute l’année. Il faut tenir compte de la durée, de la résidence habituelle, du pays concerné, de la nature de l’activité et des règles locales.
Un séjour hors de l’Union européenne, de l’EEE ou de la Suisse doit être analysé selon les conventions de sécurité sociale éventuellement applicables et le droit du pays concerné. Il n’existe donc pas un seuil européen de 25 % ou 50 % transposable automatiquement au monde entier.
L’employeur peut avoir des raisons objectives de refuser certains lieux
La sécurité informatique, la confidentialité de données, les restrictions d’accès à certains systèmes, les assurances ou les obligations locales peuvent rendre un pays problématique pour une entreprise. Un refus ne doit pas être analysé uniquement comme une question de préférence managériale.
Pour les métiers traitant des données sensibles ou soumises à des contraintes réglementaires, le lieu de connexion peut avoir une importance particulière.
Le lieu déclaré compte aussi en cas d’accident
Le Code du travail prévoit une présomption d’accident du travail lorsque l’événement survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’activité professionnelle. Lorsque le salarié travaille depuis un lieu différent de celui autorisé ou déclaré, la discussion factuelle peut devenir plus complexe.
La fiche consacrée à l’accident survenu en télétravail détaille cette présomption et les éléments utiles pour reconstituer les circonstances.
Les frais et allocations ne sont pas automatiquement identiques à l’étranger
Le barème Urssaf français de l’allocation forfaitaire de télétravail concerne le traitement social de remboursements de frais en France. Il ne règle pas à lui seul les frais supplémentaires liés à un séjour volontaire dans un autre pays.
Avant le départ, mieux vaut donc déterminer par écrit le lieu, la période, les horaires, le matériel, les coûts éventuellement pris en charge et la procédure à suivre en cas d’incident.