Congés payés et heures supplémentaires : seuil 2026

Les congés payés peuvent désormais compter dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. C’est le changement majeur intervenu avec les arrêts de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, puis confirmé et étendu le 7 janvier 2026. Un salarié ne peut donc plus être privé d’une majoration simplement parce qu’il a pris un jour de congé payé au cours de la semaine ou de la période de référence concernée.

La règle est importante parce qu’elle corrige une situation fréquente : un salarié travaille davantage certains jours, prend un jour de congé payé, puis constate que son employeur refuse de comptabiliser les heures supplémentaires au motif qu’il n’a pas accompli 35 heures de travail « effectif ». Cette lecture était longtemps conforme à la jurisprudence française. Elle ne l’est plus dans les situations visées par les décisions de 2025 et 2026.

Il faut toutefois éviter l’excès inverse. Un jour de congé payé n’est pas transformé en heure supplémentaire. La nouvelle jurisprudence signifie que le congé payé ne doit pas faire disparaître les majorations auxquelles le salarié aurait eu droit s’il avait travaillé pendant toute la période. Le calcul doit donc distinguer les heures réellement travaillées, les heures correspondant au congé payé et le seuil applicable au dispositif d’organisation du temps de travail.

Lorsque le litige porte aussi sur le nombre d’heures réellement accomplies, la question du seuil n’est qu’une partie du dossier. Il faut alors rapprocher les plannings, les bulletins, les agendas et les traces professionnelles. La fiche consacrée aux mails et autres données utiles pour prouver des heures supplémentaires explique notamment dans quelles conditions certaines pièces détenues par l’employeur peuvent être demandées avant le procès.

Quelle est la règle normale pour les heures supplémentaires ?

L’article L. 3121-28 du Code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou de la durée considérée comme équivalente, constitue une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Pour un salarié soumis au décompte hebdomadaire classique, la référence est donc en principe de 35 heures. Avant 2025, la jurisprudence française raisonnait strictement à partir des heures de travail effectif. Si le salarié prenait un jour de congé payé, les heures correspondant à ce congé n’étaient pas retenues pour vérifier si les 35 heures avaient été franchies.

Cette méthode pouvait produire un résultat paradoxal. Un salarié travaillait plus que son horaire normal pendant quatre jours, mais perdait la majoration parce que le cinquième jour était un congé payé. Plus il utilisait son droit au repos, plus il risquait de perdre un avantage financier lié aux heures supplémentaires.

Pourquoi l’ancienne règle a-t-elle été abandonnée ?

Le droit de l’Union européenne protège le congé annuel payé de manière particulièrement forte. L’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne reconnaît à tout travailleur un droit à une période annuelle de congés payés. La Cour de justice de l’Union européenne a déjà jugé qu’une règle qui fait perdre une majoration salariale du seul fait de la prise de congés peut dissuader le salarié de prendre ses jours de repos.

La Cour de cassation a donc dû faire évoluer sa jurisprudence française. Dans son communiqué du 10 septembre 2025, elle explique clairement que l’exclusion systématique des congés payés du seuil des heures supplémentaires crée un désavantage financier incompatible avec la protection européenne du congé annuel.

Le raisonnement est essentiel : il ne s’agit pas d’assimiler tous les temps d’absence à du travail effectif. Il s’agit d’empêcher que l’exercice du droit aux congés payés fasse perdre une majoration que le salarié aurait obtenue s’il avait travaillé pendant toute la semaine.

Ce que décide la Cour de cassation le 10 septembre 2025

Dans les pourvois n° 23-14.455, 23-14.457 et 23-14.458, la chambre sociale examine la situation de salariés dont le temps de travail était décompté à la semaine. Ils travaillaient normalement 38,5 heures et bénéficiaient donc de 3,5 heures supplémentaires chaque semaine.

La cour d’appel avait exclu les semaines comportant un jour de congé payé, au motif que le salarié n’avait pas réellement accompli plus de 35 heures de travail effectif. La Cour de cassation casse cette analyse. Elle retient que le droit européen impose de neutraliser le désavantage financier lié à la prise des congés.

Désormais, dans un décompte hebdomadaire, le salarié peut obtenir le paiement d’heures supplémentaires même lorsqu’un jour de congé payé l’a empêché d’atteindre 35 heures de travail effectivement réalisées.

Exemple simple avec une semaine de 35 heures

Prenons un salarié dont l’horaire habituel est de 7 heures par jour du lundi au vendredi, soit 35 heures.

Il prend son vendredi en congé payé. Du lundi au jeudi, il travaille 8 heures par jour, soit 32 heures effectivement travaillées. Avec l’ancienne logique, l’employeur pouvait considérer qu’il n’existait aucune heure supplémentaire, puisque 32 heures restent inférieures au seuil de 35 heures de travail effectif.

Depuis la jurisprudence du 10 septembre 2025, le raisonnement doit intégrer le congé payé pour apprécier le seuil. Les 7 heures correspondant au vendredi en congé ne deviennent pas elles-mêmes des heures supplémentaires, mais elles ne doivent plus empêcher les 4 heures travaillées au-delà de l’horaire normal des quatre autres jours d’ouvrir droit à la majoration lorsque les conditions du décompte sont réunies.

La différence est concrète : le salarié ne perd plus la rémunération majorée simplement parce qu’il a pris un congé annuel auquel il avait droit.

Le congé payé devient-il du « travail effectif » pour toutes les règles ?

Non. C’est l’une des erreurs les plus importantes à éviter. Les arrêts de 2025 et 2026 ne disent pas que le congé payé devient, de manière générale, du temps de travail effectif pour toutes les dispositions du Code du travail.

La solution vise le calcul du seuil donnant droit aux majorations pour heures supplémentaires, afin de garantir l’effectivité du droit au congé annuel payé. Elle ne permet pas d’affirmer automatiquement qu’un jour de congé doit être traité comme du travail effectif pour toutes les durées maximales, tous les repos, toutes les primes ou tous les dispositifs conventionnels.

Chaque règle doit donc conserver son propre fondement. Ce point est particulièrement important lorsque l’entreprise utilise un accord d’aménagement du temps de travail ou une convention collective contenant des mécanismes spécifiques.

Ce que change l’arrêt du 7 janvier 2026

Le 7 janvier 2026, la Cour de cassation a rendu un nouvel arrêt publié au Bulletin, n° 24-19.410. Cette affaire concernait un salarié dont la durée du travail n’était pas décomptée sur une semaine isolée mais sur deux semaines consécutives.

La Cour étend la logique de septembre 2025 : la présence de congés payés dans la période de référence ne doit pas priver le salarié des majorations pour heures supplémentaires auxquelles il aurait eu droit s’il avait travaillé pendant toute la période.

Service-Public a consacré une actualité spécifique à cette décision le 14 janvier 2026. L’intérêt de l’arrêt est de montrer que la protection ne se limite pas au seul schéma classique « 35 heures du lundi au vendredi ». Elle peut aussi concerner certaines organisations dans lesquelles le seuil s’apprécie sur une période de deux semaines.

Peut-on en déduire que tous les systèmes annualisés sont concernés de la même manière ?

Il faut rester prudent. Les décisions publiées apportent une solution claire pour le décompte hebdomadaire et pour le dispositif de deux semaines examiné en janvier 2026. Elles ne signifient pas qu’il suffit d’ajouter automatiquement toutes les heures de congés payés dans n’importe quel système d’annualisation pour calculer des heures supplémentaires.

Lorsqu’un accord aménage le temps de travail sur plusieurs semaines, plusieurs mois ou l’année, le seuil de déclenchement et la période de référence doivent être identifiés précisément. Il faut lire l’accord d’entreprise, la convention collective et les règles légales applicables au dispositif.

La jurisprudence européenne impose de ne pas pénaliser financièrement la prise de congés annuels. Mais la méthode de calcul concrète peut différer selon l’organisation du temps de travail. Sur une annualisation complexe, une reconstitution ligne par ligne du planning et du texte collectif est souvent nécessaire.

Les RTT comptent-ils désormais comme des congés payés pour le seuil ?

Non, pas automatiquement. Les jours de RTT n’ont pas la même nature juridique que les congés annuels payés. Les arrêts de septembre 2025 et janvier 2026 reposent précisément sur la protection européenne du droit au congé annuel.

Une entreprise ne doit donc pas généraliser mécaniquement la solution à toutes les absences, mais un salarié ne doit pas non plus considérer que tous les jours non travaillés produisent désormais le même effet.

Le régime du RTT dépend notamment du dispositif qui l’a créé. De la même manière, le compte épargne-temps obéit à ses propres règles et l’utilisation de jours placés sur un CET ne doit pas être confondue avec la prise de congés annuels payés.

Et les jours fériés ?

Les jours fériés doivent également être distingués. Leur incidence sur le temps de travail et la rémunération dépend du jour concerné, du fait qu’il soit chômé ou travaillé et des règles conventionnelles applicables.

La jurisprudence nouvelle sur les congés payés ne permet pas de conclure que tout jour férié chômé doit être automatiquement ajouté au seuil des heures supplémentaires. La fiche sur le jour férié qui tombe un jour de repos montre déjà que le régime varie selon la situation et qu’une convention collective peut parfois être plus favorable.

La journée de solidarité suit encore un autre régime : les heures accomplies dans la limite légale applicable ne sont pas traitées comme des heures supplémentaires ordinaires. Là encore, il faut éviter de mélanger des mécanismes qui répondent à des textes différents.

Et un arrêt maladie pendant la semaine ?

Il ne faut pas appliquer automatiquement la jurisprudence sur le congé annuel payé à un arrêt maladie. Le fondement européen mobilisé par la Cour de cassation est spécifique au droit aux congés annuels payés.

La maladie peut avoir d’autres effets en matière de congés, notamment sur l’acquisition ou le report des jours de repos selon les règles désormais applicables, mais cela ne signifie pas que toute heure d’absence maladie doit être comptée comme du temps de travail pour déclencher une majoration d’heures supplémentaires.

Lorsque plusieurs types d’absences se trouvent dans la même période — congé payé, RTT, maladie, jour férié — le calcul doit donc être ventilé précisément et non réalisé à partir d’un total global d’« absences payées ».

Que faut-il vérifier sur le bulletin de paie ?

Le bulletin est souvent le premier document à examiner. Il faut regarder le nombre d’heures supplémentaires portées sur la paie, le taux de majoration, les éventuels repos compensateurs et les jours de congé figurant dans la même période.

Un salarié qui a pris un jour de congé payé et travaillé au-delà de son horaire habituel les autres jours doit vérifier si la semaine a été purement et simplement exclue du calcul. Certaines logiciels de paie ou règles internes ont pu conserver l’ancienne logique.

Le bulletin ne suffit toutefois pas à reconstituer toutes les heures. Il doit être rapproché du planning, des feuilles de temps, des relevés de badgeage et, si besoin, des échanges professionnels. Lorsque le salarié ne dispose plus de ces éléments, la fiche sur les mails et données détenus par l’employeur explique comment raisonner sur une demande de preuve ciblée.

Comment prouver les heures réellement travaillées ?

L’article L. 3171-4 du Code du travail organise un mécanisme de preuve partagé. En cas de litige sur l’existence ou le nombre d’heures accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. Le juge se prononce en tenant compte des éléments produits par les deux parties.

Le salarié n’a donc pas à démontrer chaque minute avec une preuve parfaite, mais il doit présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre. Un tableau d’horaires établi de manière cohérente, rapproché d’agendas, courriels, badgeages ou messages, peut être utile.

La qualité du dossier dépend surtout de la méthode. Avant d’accumuler des centaines de captures, il est préférable de construire une chronologie et organiser les preuves. Les échanges électroniques doivent conserver leur contexte : expéditeur, date, heure et conversation complète lorsque cela est nécessaire.

Un SMS de l’employeur peut corroborer un horaire ou une consigne. Une capture d’écran peut également être utile si elle permet d’identifier correctement l’outil, la date et l’auteur. Aucun de ces éléments ne doit être isolé artificiellement de son contexte.

Exemple avec une semaine comportant un jour de congé

Un salarié travaille habituellement 7 heures par jour du lundi au vendredi. Il prend le mercredi en congé payé. Le lundi, mardi, jeudi et vendredi, il effectue chacun 8 heures de travail.

Il a donc travaillé effectivement 32 heures. Son congé payé correspond à 7 heures. L’ensemble représente 39 heures par rapport à la semaine normale de 35 heures.

La nouvelle jurisprudence interdit de dire simplement : « 32 heures travaillées, donc zéro heure supplémentaire ». Il faut apprécier les heures réellement accomplies au-delà de ce qui aurait été dû sur les jours travaillés en neutralisant l’effet pénalisant du congé. Dans cet exemple simplifié, les 4 heures effectuées en plus sur les quatre jours de travail peuvent ouvrir droit à la majoration correspondante.

Exemple avec deux jours de congé payé

Le salarié prend jeudi et vendredi en congé. Il travaille 9 heures lundi, 9 heures mardi et 9 heures mercredi, soit 27 heures effectivement travaillées. Les deux jours de congé représentent 14 heures.

L’ancienne méthode pouvait conduire à exclure toute heure supplémentaire puisque 27 heures restent sous 35 heures. Avec la nouvelle logique, il faut reconstituer la période comme si la prise des congés ne créait pas de désavantage financier. Le calcul doit donc examiner les heures excédentaires réellement travaillées les trois premiers jours au regard de l’horaire qui aurait été accompli sans congé.

Ces exemples sont volontairement simples. Une convention collective, une répartition atypique de l’horaire, un système de modulation ou un repos compensateur peuvent modifier le résultat.

La majoration est-elle forcément de 25 % ?

Pas toujours. Le Code du travail prévoit un cadre supplétif, mais un accord collectif peut fixer les taux applicables dans les limites légales. Il faut donc vérifier la convention collective et, le cas échéant, l’accord d’entreprise sur le temps de travail.

La question posée par la jurisprudence de 2025 et 2026 est celle du déclenchement des heures supplémentaires. Une fois les heures identifiées, leur rémunération suit le régime de majoration ou de repos compensateur applicable dans l’entreprise.

Que faire si l’employeur continue d’appliquer l’ancienne méthode ?

La première étape consiste à demander une explication chiffrée. Il est préférable d’indiquer les semaines concernées, les jours de congé payé, les heures réellement travaillées et les heures supplémentaires qui semblent avoir été neutralisées.

Une demande précise est plus efficace qu’une contestation générale du bulletin. Elle permet aussi de vérifier si l’écart vient réellement de la prise des congés ou d’un autre élément : récupération, modulation, repos compensateur, erreur de saisie ou accord collectif particulier.

Si l’employeur refuse la régularisation, conservez sa réponse. Le dossier pourra ensuite être construit semaine par semaine ou période par période, avec les pièces utiles.

Peut-on réclamer des rappels pour les années précédentes ?

Une demande d’heures supplémentaires est une demande de salaire. L’article L. 3245-1 du Code du travail prévoit une prescription de trois ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’agir. Lorsque le contrat est rompu, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.

Cela ne signifie pas que tout salarié ayant pris des congés au cours des trois dernières années dispose automatiquement d’un rappel. Il faut identifier des semaines ou périodes dans lesquelles des heures supplémentaires ont réellement été travaillées et où elles ont été écartées en raison de la méthode de calcul contestée.

Une reconstitution utile doit donc partir des bulletins et des horaires, pas seulement du nombre de jours de congés pris.

Comment préparer un dossier de rappel d’heures supplémentaires ?

Commencez par un tableau simple : semaine ou période de référence, jours de congé payé, heures réellement travaillées, horaire théorique, heures payées sur le bulletin, différence revendiquée et pièce correspondante.

Ajoutez uniquement les éléments qui permettent de comprendre les horaires : plannings, badgeages, agendas, courriels, SMS, historiques de connexion pertinents. Si une procédure prud’homale devient nécessaire, un bordereau de pièces clair permet de relier chaque document au calcul sans noyer le juge dans des centaines de pages.

Le calcul et la preuve doivent rester séparés. Le tableau explique ce qui est demandé ; les pièces montrent sur quoi repose chaque ligne du tableau.

Les congés déjà acceptés peuvent-ils être déplacés pour éviter des heures supplémentaires ?

L’employeur dispose de pouvoirs d’organisation, mais il ne peut pas modifier librement au dernier moment des congés déjà fixés. Un accord collectif peut prévoir le délai applicable ; à défaut, le Code du travail encadre la modification des dates.

Si un planning est modifié parce que la semaine devient coûteuse en heures supplémentaires, la question ne relève donc pas seulement du calcul des heures. Il faut aussi vérifier les règles sur la modification des dates de congés. La fiche consacrée aux congés déjà acceptés que l’employeur souhaite déplacer détaille ce point.

La jurisprudence de 2025-2026 concerne-t-elle tous les salariés ?

Elle concerne le principe de protection du droit au congé annuel payé, mais son application concrète dépend du dispositif de décompte du temps de travail. Le cas classique du salarié à temps plein soumis à un décompte hebdomadaire est directement visé par les arrêts de septembre 2025.

L’arrêt de janvier 2026 confirme que la logique peut s’étendre à un décompte sur deux semaines. En revanche, les salariés soumis à un forfait en jours, à certains régimes d’équivalence ou à des aménagements complexes ne doivent pas transposer mécaniquement un calcul prévu pour une semaine de 35 heures.

Avant de chiffrer une demande, il faut donc déterminer quel est le véritable système de durée du travail applicable au contrat.

Ce que la nouvelle règle ne change pas

Les arrêts ne suppriment pas le seuil légal des heures supplémentaires. Ils ne rendent pas toute heure effectuée un jour habituellement travaillé automatiquement majorée. Ils ne transforment pas les congés payés en temps de présence réelle et n’assimilent pas toutes les absences au congé annuel.

Ils corrigent un mécanisme précis : le salarié ne doit pas perdre la majoration d’heures supplémentaires parce qu’il a exercé son droit aux congés payés.

Les erreurs à éviter

continuer à exclure automatiquement toute semaine comportant un congé payé ;
à l’inverse, compter le congé payé lui-même comme une heure supplémentaire ;
appliquer la même règle aux RTT, arrêts maladie et jours fériés sans vérifier leur régime propre ;
raisonner sur 35 heures alors qu’un accord aménage le temps de travail sur une autre période ;
se fier uniquement au bulletin sans reconstituer les horaires réellement travaillés ;
réclamer un rappel global sans identifier les semaines ou périodes concernées ;
laisser passer la prescription de trois ans pour une demande de salaire.

Questions fréquentes

Un jour de congé payé compte-t-il désormais comme 7 heures de travail effectif ?

Pas de manière générale. Il doit être pris en compte pour éviter qu’il réduise artificiellement le seuil donnant droit aux majorations d’heures supplémentaires dans les situations visées par la jurisprudence.

Si j’ai travaillé 32 heures et pris 7 heures de congé, ai-je forcément 4 heures supplémentaires ?

Pas automatiquement. Il faut vérifier la répartition normale de votre horaire et déterminer combien d’heures ont réellement été effectuées au-delà de l’horaire qui aurait été accompli sans congé.

La règle s’applique-t-elle si je suis en RTT ?

Les arrêts concernent spécifiquement le congé annuel payé. Les RTT obéissent à un autre régime et ne doivent pas être assimilés automatiquement.

La règle s’applique-t-elle à un arrêt maladie ?

Il ne faut pas le présumer. Le fondement retenu par la Cour est la protection européenne du congé annuel payé.

Mon employeur doit-il corriger automatiquement les anciens bulletins ?

La jurisprudence fixe la règle applicable, mais une régularisation concrète suppose d’identifier les périodes concernées et les sommes réellement dues. En cas de désaccord, une demande chiffrée et documentée est préférable.

Combien de temps ai-je pour réclamer un rappel ?

Les créances de salaire sont en principe soumises à la prescription de trois ans prévue par l’article L. 3245-1 du Code du travail.

Ce qu’il faut retenir en 2026

Depuis le 10 septembre 2025, un salarié soumis à un décompte hebdomadaire ne peut plus perdre ses majorations d’heures supplémentaires du seul fait qu’il a pris un congé payé pendant la semaine. Le 7 janvier 2026, la Cour de cassation a confirmé cette logique pour un décompte du temps de travail sur deux semaines.

Le changement ne consiste pas à transformer les congés payés en heures supplémentaires. Il consiste à neutraliser l’effet pénalisant du congé dans le calcul du seuil. Pour vérifier une paie, il faut donc reconstituer la période, identifier les jours de congé, compter les heures réellement travaillées et appliquer le système de décompte propre à l’entreprise.

Lorsque plusieurs mois ou plusieurs années sont concernés, la preuve et la prescription deviennent aussi importantes que le calcul lui-même. Un tableau précis, des pièces datées et une lecture correcte du dispositif collectif sont les meilleurs points de départ.

Congés payés et heures supplémentaires : comment calculer le seuil en 2026 ?