Un jour férié qui tombe un jour où vous ne travaillez habituellement pas n’ouvre, en principe, ni droit à une journée de récupération ni droit à un paiement supplémentaire. C’est la règle de droit commun rappelée par le ministère du Travail. Si le 14 juillet tombe un dimanche pour un salarié qui ne travaille jamais le dimanche, ou un lundi pour un salarié dont le repos hebdomadaire est fixé au lundi, le calendrier ne crée pas automatiquement un jour de repos « à replacer » ailleurs dans la semaine.
Cette réponse doit toutefois être complétée immédiatement par une deuxième règle : la convention collective, un accord d’entreprise ou un usage peut prévoir une compensation plus favorable. C’est donc une erreur de s’arrêter à la seule règle légale sans vérifier les textes applicables à l’entreprise. Certains salariés ont droit à un repos de remplacement, à une indemnité ou à une autre compensation parce qu’un accord collectif le prévoit expressément.
La difficulté vient aussi du vocabulaire. Un jour férié peut tomber un jour de repos, un jour normalement travaillé, pendant des congés payés, pendant une période de modulation, un dimanche, un jour de RTT ou encore être utilisé dans le cadre de la journée de solidarité. Ces situations ne se traitent pas de la même manière. Pour savoir si une récupération est due, il faut d’abord identifier pourquoi le salarié ne devait pas travailler ce jour-là.
La règle est donc plus précise que la formule « un jour férié est toujours perdu s’il tombe un week-end ». Le samedi ou le dimanche ne sont pas les seuls jours de repos possibles. Dans le commerce, la santé, l’hôtellerie, la sécurité, les transports ou de nombreuses organisations en roulement, le repos hebdomadaire peut être fixé un mardi, un jeudi ou changer d’une semaine à l’autre. C’est le planning réel et le texte collectif applicable qui doivent être examinés.
Quelle est la règle lorsque le jour férié tombe un jour de repos habituel ?
Le ministère du Travail indique qu’un jour férié chômé qui coïncide avec un jour de repos habituel dans l’entreprise n’a pas d’incidence particulière sur le salaire et n’ouvre pas, par lui-même, droit à un repos complémentaire. Il n’existe donc pas, dans le Code du travail, de principe général obligeant l’employeur à déplacer le jour férié au lendemain.
Exemple classique : un salarié travaille du lundi au vendredi et ne travaille jamais le dimanche. Si le 14 juillet tombe un dimanche, il n’a pas automatiquement droit au lundi suivant. Il ne reçoit pas non plus une journée de salaire supplémentaire simplement parce que le jour férié a coïncidé avec son repos.
La même logique vaut pour un salarié qui travaille du mardi au samedi et se repose habituellement le lundi. Si un lundi férié correspond à son jour de repos normal, le droit commun ne lui accorde pas automatiquement le mardi en remplacement.
Il faut donc éviter une confusion fréquente : le fait qu’un jour soit férié ne signifie pas que chaque salarié doit nécessairement bénéficier de onze jours de repos supplémentaires dans l’année. Les jours fériés ont un régime qui dépend de leur caractère travaillé ou chômé, du calendrier de travail et des règles conventionnelles.
Quels sont les jours fériés légaux en France ?
L’article L. 3133-1 du Code du travail énumère onze fêtes légales : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre et le 25 décembre.
Cette liste ne signifie pas que tous ces jours sont obligatoirement chômés dans toutes les entreprises. Le 1er mai bénéficie d’un régime légal particulier. Pour les autres jours fériés, le chômage peut dépendre d’un accord collectif, d’un usage ou de la décision de l’employeur, sous réserve des règles applicables dans certains secteurs et territoires.
D’autres jours fériés peuvent exister dans certaines zones, notamment en Alsace-Moselle, ou résulter de textes propres à certains territoires. Lorsqu’un salarié relève d’un régime local, il faut donc vérifier la liste réellement applicable avant de calculer un droit à repos ou à rémunération.
Pourquoi la convention collective peut-elle changer complètement la réponse ?
Le droit commun fixe un minimum, mais un accord collectif peut accorder davantage. C’est précisément dans le domaine des jours fériés que la lecture de la convention collective devient déterminante.
Certaines conventions prévoient qu’un jour férié qui coïncide avec un repos hebdomadaire donne lieu à un repos compensateur. D’autres distinguent les jours fériés fixes des jours fériés mobiles, ou fixent un nombre de jours garantis sur l’année. D’autres encore prévoient une indemnité lorsque le repos de remplacement ne peut pas être pris.
La Cour de cassation a déjà eu à appliquer ce type de disposition conventionnelle. Dans une décision du 16 mai 2012 concernant le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, elle a admis l’application d’une clause conventionnelle prévoyant une compensation lorsque certains jours fériés coïncidaient avec le repos habituel. L’intérêt de cette décision n’est pas d’en déduire un droit général pour tous les salariés, mais de rappeler que le texte collectif peut créer un avantage que la loi seule ne prévoit pas.
Avant de conclure qu’un jour est « perdu », relevez donc l’intitulé exact de votre convention collective sur le bulletin de paie, puis recherchez les articles consacrés aux jours fériés, au repos hebdomadaire et aux compensations. Un accord d’entreprise peut également contenir des règles plus précises.
Et si l’entreprise accorde habituellement une journée de récupération ?
Une pratique constante peut aussi devoir être examinée. Si l’entreprise a accordé pendant plusieurs années une journée de compensation lorsque certains jours fériés tombaient sur un repos, il faut vérifier si cette pratique constitue un usage ou résulte en réalité d’un accord collectif, d’une note interne ou d’un engagement unilatéral.
Un salarié ne doit pas se contenter de dire « on l’a toujours eu ». Il faut rechercher des éléments datés : anciens plannings, notes de service, compteurs de repos, bulletins de paie ou messages RH. Ces pièces permettent de déterminer si l’avantage était régulier et selon quelles conditions il était attribué.
Le 1er mai est-il différent lorsqu’il tombe un jour de repos ?
Le 1er mai bénéficie d’un statut particulier. Il est en principe chômé. Lorsqu’il doit exceptionnellement être travaillé dans les établissements et services qui ne peuvent interrompre leur activité, l’article L. 3133-6 prévoit une indemnité égale au montant du salaire correspondant au travail accompli, en plus du salaire normal.
Mais cette protection particulière du 1er mai travaillé ne crée pas automatiquement un jour de récupération lorsque le 1er mai tombe sur un jour où le salarié n’aurait de toute façon pas travaillé. Si le 1er mai coïncide avec le repos habituel, le droit commun ne prévoit pas de journée supplémentaire.
Là encore, une convention collective peut être plus favorable. Le bon réflexe consiste donc à distinguer deux questions : « le salarié devait-il travailler ce 1er mai ? » et « un texte collectif prévoit-il une compensation lorsque le 1er mai coïncide avec le repos ? ».
Que se passe-t-il si le salarié travaille un jour férié ordinaire ?
Pour les jours fériés autres que le 1er mai, la loi ne prévoit pas une majoration générale et automatique du salaire simplement parce que le salarié travaille un jour férié. Une convention collective, un accord d’entreprise ou un usage peut cependant prévoir une majoration, une prime ou un repos compensateur.
Cette distinction est importante : travailler un 14 juillet ne donne pas nécessairement le même avantage que travailler un 1er mai. Le bulletin de paie doit être vérifié à partir du texte applicable et non à partir d’une règle supposée valable pour tous les secteurs.
Si le travail d’un jour férié entraîne aussi une modification des horaires ou du repos hebdomadaire, il faut vérifier séparément les règles de durée du travail et de repos. Une modification communiquée seulement verbalement peut poser un problème de preuve ; la fiche sur le changement d’horaires annoncé à l’oral explique comment fixer la consigne par écrit sans transformer immédiatement le désaccord en conflit.
Le repos hebdomadaire est-il nécessairement le dimanche ?
Non. Le principe est que le salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire, normalement le dimanche, mais de nombreuses activités bénéficient de dérogations. Le repos peut alors être donné un autre jour ou selon un roulement.
C’est pourquoi il ne faut pas raisonner uniquement en termes de week-end. Un salarié qui se repose le mercredi peut rencontrer exactement la même question qu’un salarié qui se repose le dimanche : si le 1er mai, le 8 mai ou le 14 juillet coïncide avec son mercredi de repos, il faut appliquer la règle sur la coïncidence entre jour férié et repos habituel.
Pour un planning tournant, l’enjeu est de déterminer si le repos était réellement prévu avant que l’entreprise connaisse la position du jour férié. Un calendrier modifié au dernier moment peut justifier de demander pourquoi le repos a été déplacé et quelles règles de prévenance s’appliquent.
L’employeur peut-il déplacer le jour de repos pour qu’il tombe sur le jour férié ?
La réponse dépend de la structure des horaires. L’employeur peut disposer d’un pouvoir d’organisation important lorsque l’horaire n’est pas contractualisé, mais il doit respecter les règles légales, conventionnelles, les délais de prévenance éventuels et les clauses du contrat.
Un déplacement isolé n’est donc pas automatiquement illégal. En revanche, si le salarié constate que ses jours de repos sont systématiquement déplacés pour coïncider avec les jours fériés afin d’éviter un avantage prévu par un accord, il faut examiner la situation plus précisément.
Conservez les plannings avant et après modification, les messages d’organisation et la date de l’annonce. Ces éléments permettent de savoir si l’on est face à une organisation normale du service ou à une modification qui mérite d’être contestée.
Jour férié et congés payés : le jour est-il décompté ?
Lorsqu’un jour férié tombe pendant une période de congés payés, la question n’est plus celle du repos hebdomadaire. Service-Public rappelle que le décompte dépend du fait que le jour férié soit habituellement chômé ou travaillé dans l’entreprise.
Si le jour férié est habituellement chômé et qu’il correspond à un jour ouvrable qui aurait normalement été décompté comme congé, il n’est pas retranché du compteur de congés. Le salarié conserve donc ce jour. S’il est habituellement travaillé, le décompte peut être différent.
Cette règle ne doit pas être confondue avec la situation d’un salarié malade pendant ses congés. Depuis l’évolution jurisprudentielle de 2025, un arrêt maladie notifié à l’employeur peut conduire au report des jours de congé qui coïncident avec l’arrêt. La fiche sur la maladie pendant les congés payés et le report des jours détaille cette règle distincte. Lorsque la maladie empêche ensuite de prendre les jours disponibles dans la période normale, le report de quinze mois après un arrêt maladie obéit encore à un autre mécanisme.
Un jour férié chômé doit-il être récupéré par des heures plus tard ?
Non. L’article L. 3133-2 du Code du travail prévoit que les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération. Cette interdiction est d’ordre public.
Un employeur ne peut donc pas dire : « vous n’avez pas travaillé lundi parce que c’était férié, vous ferez deux heures de plus mardi, mercredi et jeudi pour rattraper ». Le jour férié chômé et la récupération d’heures sont deux mécanismes distincts.
Il faut toutefois distinguer cette interdiction de la situation des ponts. Les heures perdues du fait d’une journée de pont peuvent, sous certaines conditions, être récupérées. Le pont est une interruption collective entre un jour férié et un jour de repos, ou avant des congés, et son régime n’est pas celui du jour férié lui-même.
Quelle différence entre un jour férié et la journée de solidarité ?
La journée de solidarité est un dispositif particulier. Elle peut être organisée, selon l’accord applicable, en travaillant un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai, en utilisant certaines modalités de RTT ou par une autre organisation des sept heures concernées.
Le lundi de Pentecôte n’est donc pas automatiquement travaillé dans toutes les entreprises. Il reste un jour férié, mais l’entreprise peut avoir retenu une autre modalité pour accomplir la solidarité.
La fiche sur la journée de solidarité et ses sept heures en 2026 permet de vérifier la rémunération, le cas des temps partiels et les modalités de fractionnement. Il ne faut pas utiliser la journée de solidarité pour expliquer automatiquement toute coïncidence entre jour férié et jour de repos.
Et si le jour férié tombe sur un RTT ?
Un RTT et un repos hebdomadaire ne sont pas nécessairement la même chose. Le régime du jour de RTT dépend du dispositif collectif qui l’a créé. Si un jour férié coïncide avec un RTT déjà fixé, il faut lire l’accord de réduction ou d’aménagement du temps de travail pour savoir si le jour est maintenu, déplacé ou perdu.
Certains accords prévoient expressément le traitement de cette coïncidence ; d’autres non. Le simple fait de qualifier une journée de « repos » ne suffit donc pas à appliquer une règle unique à tous les dispositifs.
La même prudence vaut pour les jours placés sur un compte épargne-temps. Leur utilisation et leur monétisation dépendent du texte qui a créé le dispositif. La fiche sur le paiement des jours inscrits sur un compte épargne-temps rappelle pourquoi il faut identifier l’origine de chaque droit à repos.
Jour férié et heures supplémentaires : quel lien ?
La coïncidence entre un jour férié et un repos hebdomadaire n’est pas, en elle-même, une question d’heures supplémentaires. Mais le calcul peut devenir plus complexe lorsque le salarié travaille davantage les autres jours de la semaine.
Il faut alors distinguer le jour férié, le temps réellement travaillé et le système de décompte applicable. Pour les congés payés, la jurisprudence a récemment évolué afin d’éviter que la prise de congés fasse perdre des majorations. Cette évolution spécifique est analysée dans la fiche congés payés et seuil des heures supplémentaires.
Ne transposez pas automatiquement cette solution aux jours fériés ou aux RTT : chaque absence a son propre régime.
Le salarié à temps partiel a-t-il un droit particulier ?
Le salarié à temps partiel peut être plus souvent confronté à la coïncidence entre un jour férié et un jour non travaillé. Là encore, le droit commun n’accorde pas automatiquement une récupération lorsque le jour férié tombe sur un jour qui n’était pas prévu au contrat ou au planning.
Exemple : une salariée travaille lundi, mardi et jeudi. Si le 8 mai tombe un mercredi, la loi ne transforme pas le mercredi en jour à récupérer. Si le 8 mai tombe un jeudi habituellement travaillé et que ce jour est chômé dans l’entreprise, les règles de maintien de salaire et les dispositions conventionnelles doivent être examinées.
Le contrat à temps partiel et le planning permettent donc d’identifier les jours normalement travaillés. Si les jours changent fréquemment, conservez les plannings transmis par l’entreprise.
Comment vérifier la convention collective sans se perdre ?
Commencez par l’intitulé et le numéro IDCC mentionnés sur le bulletin de paie. Recherchez ensuite les rubriques « jours fériés », « repos hebdomadaire », « travail du dimanche », « temps de travail » et « compensation ».
Vérifiez ensuite s’il existe un accord d’entreprise plus récent. Dans certains domaines, un accord d’entreprise peut organiser les jours fériés selon des règles propres à l’établissement. Les ressources humaines ou les représentants du personnel peuvent communiquer les accords applicables.
Enfin, comparez le texte au planning réel. Une convention peut prévoir un avantage seulement lorsque le jour férié est « habituellement chômé », « fixe », « travaillé » ou lorsqu’il coïncide avec « le repos hebdomadaire ». Chaque mot peut modifier la réponse.
Quels documents faut-il conserver en cas de désaccord ?
Le dossier est généralement simple. Conservez le planning du mois concerné, le bulletin de paie, le contrat lorsqu’il fixe les jours ou la répartition du temps de travail, la convention collective et les messages RH annonçant le traitement du jour férié.
Si le planning a été modifié, conservez les deux versions avec leurs dates de transmission. Un changement annoncé oralement doit être confirmé par un message factuel. L’objectif n’est pas de contester immédiatement, mais de pouvoir prouver quel était le jour de repos prévu et quand il a été déplacé.
Si le jour férié affecte ensuite le compteur de repos ou de congés, faites une capture du compteur avant et après la période. Les erreurs sont plus faciles à corriger lorsque le salarié peut montrer précisément le mouvement contesté.
Comment réclamer une journée ou une indemnité prévue par la convention ?
La demande doit être courte et chiffrée. Indiquez le jour férié concerné, le jour de repos qui figurait au planning, l’article de la convention ou de l’accord qui prévoit la compensation et ce que vous demandez : repos de remplacement, crédit d’heures ou paiement.
Évitez une formulation générale comme « tous les jours fériés doivent être récupérés ». Elle est juridiquement inexacte et affaiblit la demande. Il est plus efficace d’écrire : « l’article X de notre convention prévoit une journée de repos compensateur lorsqu’un jour férié chômé coïncide avec le repos hebdomadaire ; mon planning du … fait apparaître cette coïncidence ».
Si l’employeur refuse, demandez le fondement de sa lecture. Le désaccord pourra alors porter sur un texte précis plutôt que sur une discussion abstraite.
Et si l’employeur modifie aussi des congés déjà acceptés ?
La question devient différente. Un employeur peut, sous conditions, modifier les dates de congés payés déjà fixées, mais il doit respecter l’accord collectif applicable ou, à défaut, les règles prévues par le Code du travail, notamment le délai d’un mois hors circonstances exceptionnelles.
Si la proximité d’un jour férié conduit l’entreprise à modifier une semaine de congés validée, la fiche sur les congés déjà acceptés que l’employeur veut déplacer permet d’examiner séparément cette décision. La récupération d’un jour férié et la modification d’un congé ne répondent pas au même régime.
Un jour férié peut-il modifier le repos quotidien ou la pause ?
Le fait de travailler pendant une période comportant un jour férié ne supprime pas les règles ordinaires de repos quotidien, de repos hebdomadaire et de pause. L’organisation particulière d’une semaine ne permet pas de faire travailler le salarié sans respecter les minima applicables.
Lorsque la journée est longue, la règle de pause doit être contrôlée indépendamment. La fiche sur la pause de vingt minutes après six heures de travail rappelle que le droit à pause dépend du temps de travail quotidien et de la possibilité réelle de disposer de ce temps.
Les erreurs les plus courantes
- croire qu’un jour férié donne toujours droit à un jour de repos supplémentaire ;
- considérer qu’un jour férié tombant un dimanche est automatiquement reporté au lundi ;
- oublier de vérifier la convention collective ou l’accord d’entreprise ;
- appliquer le régime spécial du 1er mai à tous les autres jours fériés ;
- confondre jour férié chômé et journée de pont ;
- confondre repos hebdomadaire, RTT, congé payé et jour de CET ;
- accepter une modification de planning sans conserver la version précédente ;
- penser qu’un jour férié chômé doit être « rattrapé » par des heures supplémentaires ;
- déduire un jour férié habituellement chômé du compteur de congés payés sans vérifier les règles de décompte.
Questions fréquentes
Un jour férié tombe un dimanche : ai-je droit au lundi ?
En droit commun, non. Il faut vérifier si votre convention collective, un accord d’entreprise ou un usage prévoit une compensation.
Mon repos habituel est le lundi et le lundi de Pâques tombe ce jour-là : puis-je récupérer le mardi ?
Pas automatiquement. La règle est la même que pour un repos dominical : la loi ne crée pas de jour de remplacement, mais une convention peut être plus favorable.
Le 1er mai tombe sur mon jour de repos : suis-je payé double ?
Non. Le doublement légal concerne le 1er mai travaillé dans les activités qui ne peuvent interrompre leur fonctionnement. Si le salarié ne devait pas travailler, la loi ne prévoit pas automatiquement une double rémunération ni un repos supplémentaire.
Mon employeur peut-il me faire récupérer les heures d’un jour férié chômé ?
Non. L’article L. 3133-2 interdit la récupération des heures perdues du fait du chômage d’un jour férié. Les heures d’un pont peuvent, elles, relever d’un autre régime.
Un jour férié pendant mes congés est-il décompté ?
S’il est habituellement chômé dans l’entreprise et qu’il correspond à un jour qui aurait été décompté, il n’est en principe pas retranché du nombre de jours de congés. La méthode dépend du mode de décompte et de l’organisation de l’entreprise.
Mon accord collectif prévoit un repos compensateur : l’employeur peut-il l’ignorer ?
Non si les conditions prévues par l’accord sont réunies. Il faut toutefois lire précisément le champ et les conditions de la clause avant de réclamer la compensation.
Un jour férié sur un RTT est-il automatiquement rendu ?
Non. Le régime dépend du dispositif collectif ayant créé les RTT et des règles applicables à leur programmation.
Ce qu’il faut retenir
Lorsqu’un jour férié tombe un jour de repos habituel, le droit commun ne prévoit ni récupération automatique ni paiement supplémentaire. La règle n’est cependant jamais complète sans vérifier la convention collective, l’accord d’entreprise et les éventuels usages plus favorables.
Le point le plus important est de qualifier correctement la journée : repos hebdomadaire, jour normalement travaillé, RTT, congé payé, pont ou journée de solidarité. Les règles diffèrent selon la nature du jour et selon que le jour férié est chômé ou travaillé.
En cas de doute, trois documents suffisent souvent à commencer l’analyse : le planning qui existait avant le jour férié, le bulletin de paie et le texte collectif applicable. Si le planning a été déplacé ou si un avantage conventionnel a disparu, conservez une trace datée avant de demander une régularisation.