Quitter un CDD ou une période d’essai : les règles à connaître

Le CDD ne se démissionne pas

La démission est réservée au contrat à durée indéterminée. Un contrat à durée déterminée engage les deux parties jusqu’à son terme : le rompre par anticipation n’est possible que dans des cas limitativement énumérés.

Ces cas sont au nombre de cinq : l’accord des deux parties, la justification d’une embauche en contrat à durée indéterminée, la faute grave, la force majeure, et l’inaptitude constatée par le médecin du travail. En dehors d’eux, le salarié qui part avant le terme s’expose à devoir des dommages et intérêts à son employeur, correspondant au préjudice réellement subi.

La voie la plus fréquente est l’embauche en CDI. Elle suppose de pouvoir la justifier : promesse d’embauche ou contrat signé. Il est prudent de joindre le justificatif à la notification, ou à tout le moins de pouvoir le produire.

Le préavis en cas d’embauche en CDI

La rupture anticipée pour embauche en CDI suppose un préavis, calculé selon une règle propre au CDD : un jour par semaine de contrat.

Le décompte se fait, selon le cas, sur la durée totale du contrat si celui-ci comporte un terme précis, ou sur la durée déjà effectuée s’il n’en comporte pas. Dans les deux hypothèses, ce préavis ne peut pas dépasser deux semaines.

Un exemple : un CDD de six mois représente environ vingt-six semaines, donc vingt-six jours de préavis théoriques — ramenés au plafond de deux semaines. Un CDD de dix semaines donne dix jours de préavis, sous le plafond.

Une précision qui compte : un salarié protégé ne peut rompre son CDD par anticipation qu’après autorisation de l’inspection du travail.

La période d’essai : une rupture, pas une démission

Pendant la période d’essai, chacune des parties peut rompre le contrat librement, sans motif et sans procédure. Ce n’est ni une démission ni un licenciement : c’est une rupture de la période d’essai, et elle n’ouvre aucune indemnité.

Le salarié qui rompt doit respecter un délai de prévenance court, calculé sur sa durée de présence dans l’entreprise : vingt-quatre heures s’il est présent depuis moins de huit jours, quarante-huit heures au-delà. Ce délai est nettement plus bref que celui imposé à l’employeur, qui s’allonge avec l’ancienneté.

Aucune forme n’est imposée, mais un écrit remis contre décharge évite toute discussion sur la date, laquelle détermine le respect du délai de prévenance.

Attention à la frontière : une rupture notifiée après le terme de la période d’essai n’en est plus une. Si l’essai s’est achevé sans renouvellement valable, vous êtes en contrat définitif, et un départ relève alors de la démission avec le préavis correspondant. Vérifiez les dates et la validité d’un éventuel renouvellement avant d’écrire.

Ce qui reste dû dans les deux cas

Quelle que soit la voie empruntée, les documents de fin de contrat sont dus : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation destinée à France Travail.

Une différence mérite d’être connue pour le CDD : l’indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité, n’est pas due dans tous les cas de rupture anticipée. Son sort dépend du motif de la rupture et de la nature du contrat. C’est un point à faire vérifier plutôt qu’à supposer, car il représente une part non négligeable de ce qui reste à percevoir.

Enfin, les règles d’accès à l’assurance chômage diffèrent selon que le contrat s’achève à son terme ou qu’il est rompu par anticipation à l’initiative du salarié. Cette vérification se fait auprès de France Travail, avant de partir.