Un logiciel peut désormais analyser des volumes de dossiers traités, des délais de réponse, des ventes, des évaluations clients, des temps de connexion ou des indicateurs de productivité, puis produire un score ou un classement. Lorsqu’une intelligence artificielle intervient dans l’évaluation d’un salarié, la question n’est donc plus seulement de savoir si l’outil est performant. Il faut aussi comprendre quelles données il utilise, quel rôle son résultat joue dans la décision et si le salarié a été correctement informé.
En 2026, il n’existe pas un droit général permettant à l’employeur de déléguer l’évaluation à un algorithme sans autre précaution. Les règles françaises sur l’évaluation professionnelle, le RGPD et plusieurs dispositions européennes s’appliquent déjà, même si certaines obligations spécifiques de l’AI Act concernant les systèmes à haut risque ont été reportées.
L’employeur peut utiliser un outil d’IA, mais l’évaluation doit rester pertinente
L’article L. 1222-3 du Code du travail prévoit que le salarié doit être expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles utilisées à son égard. Les résultats sont confidentiels et les méthodes employées doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Cette évaluation doit rester distincte de l’entretien de parcours professionnel, consacré aux compétences, à la formation et à l’évolution du salarié.
Cette règle vaut quelle que soit l’étiquette technique de l’outil. Un système présenté comme « prédictif », « intelligent » ou « automatisé » n’échappe pas à l’obligation d’utiliser des critères qui ont un lien réel avec le travail évalué.
Un indicateur peut, par exemple, mesurer un volume de dossiers clôturés sans tenir compte de leur complexité. Une IA peut aussi rapprocher des temps de connexion de la productivité réelle alors que l’activité comporte des réunions, des déplacements ou du travail hors écran. Le résultat technique doit donc être confronté à la réalité du poste.
Le salarié doit savoir qu’une méthode d’évaluation automatisée est utilisée
L’article L. 1222-4 ajoute qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.
Une entreprise ne devrait donc pas découvrir après coup qu’un outil collecte des données de badgeage, de messagerie, de CRM ou de connexion pour produire une note individuelle. La CNIL rappelle d’ailleurs que les salariés doivent être informés de l’objectif du traitement, de sa base légale, des destinataires, de la durée de conservation des données et de leurs droits.
Si l’outil s’appuie sur des traces numériques déjà utilisées pour d’autres finalités, il faut également vérifier que leur réutilisation pour noter les performances est compatible avec ce qui avait été annoncé. Les questions sont proches de celles posées par la géolocalisation d’un salarié : une donnée disponible techniquement ne peut pas nécessairement être réutilisée pour n’importe quel contrôle.
Le CSE a un rôle avant l’introduction de certains outils
L’article L. 2312-38 du Code du travail prévoit que le comité social et économique est informé préalablement à l’introduction dans l’entreprise des traitements automatisés de gestion du personnel. Il est également informé et consulté avant la décision de mettre en œuvre des moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.
Un outil d’IA qui classe les salariés, analyse leurs performances ou produit des alertes sur leur activité peut entrer dans ce champ. L’absence d’information du CSE n’est donc pas un détail purement administratif lorsque l’outil sert effectivement à piloter ou contrôler le travail.
Une décision entièrement automatisée pose une difficulté supplémentaire
Le RGPD encadre les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé lorsqu’elles produisent un effet juridique ou affectent significativement une personne. La CNIL donne précisément comme exemple le profilage destiné à déterminer les performances d’un salarié.
En principe, une personne a le droit de ne pas faire l’objet d’une telle décision exclusivement automatisée. Des exceptions existent, mais elles sont accompagnées de garanties : information sur l’existence du traitement, possibilité d’exprimer son point de vue, intervention humaine et contestation de la décision.
Il ne suffit donc pas d’insérer un manager à la fin d’un processus pour pouvoir affirmer que la décision est réellement humaine. Si, dans les faits, le score algorithmique est systématiquement suivi sans examen réel, la question du caractère automatisé de la décision reste posée.
L’AI Act classe certaines IA de gestion du personnel parmi les systèmes à haut risque
Le règlement européen sur l’intelligence artificielle vise notamment les systèmes utilisés pour prendre des décisions affectant les relations de travail, attribuer des tâches sur la base du comportement ou de caractéristiques individuelles, ou surveiller et évaluer les performances des travailleurs. Ces usages figurent parmi les catégories de systèmes d’IA à haut risque de l’annexe III.
Le calendrier a toutefois changé en 2026. Le règlement européen 2026/1744 a reporté au 2 décembre 2027 l’application des obligations spécifiques concernant les systèmes à haut risque de l’annexe III. Il serait donc inexact d’écrire qu’en août 2026 toutes les obligations de ce régime sont déjà opposables à une entreprise utilisant un outil d’évaluation.
Ce report ne suspend pas le Code du travail ni le RGPD. Il ne fait pas non plus disparaître les dispositions de l’AI Act déjà applicables.
Une IA ne peut pas déduire les émotions d’un salarié pour l’évaluer librement
L’AI Act interdit déjà certains usages. Parmi eux figure, sauf motif médical ou de sécurité, l’utilisation d’un système d’IA destiné à inférer les émotions d’une personne sur le lieu de travail à partir de données biométriques.
Une entreprise ne peut donc pas simplement présenter comme un nouvel indicateur RH un logiciel prétendant déduire, à partir du visage ou de la voix, qu’un salarié serait « démotivé », « stressé », « peu engagé » ou « enthousiaste » et utiliser cette inférence comme une donnée ordinaire d’évaluation.
Peut-on demander quels critères ont produit le score ?
Oui, plusieurs droits peuvent permettre d’obtenir des informations. La CNIL rappelle qu’un salarié peut demander l’accès aux données personnelles détenues par son employeur, y compris à des données d’évaluation et à certaines valeurs de classement ayant servi à prendre une décision.
Lorsque la décision relève du régime des décisions automatisées du RGPD, l’information doit également permettre de comprendre la logique et les critères employés, ainsi que l’importance et les conséquences prévues du traitement. Cela ne signifie pas nécessairement que l’employeur doit remettre le code source de l’outil, mais il ne peut pas se contenter d’opposer une « note IA » incompréhensible lorsque cette note produit un effet significatif.
Si l’évaluation devient ensuite un élément d’un avertissement, d’une baisse de rémunération ou d’une procédure de rupture, il est utile de conserver les documents et explications remis par l’entreprise et de les intégrer à une méthode pour organiser les preuves du conflit.
Que vérifier lorsqu’un score algorithmique apparaît dans un entretien annuel ?
- le nom et la fonction de l’outil utilisé ;
- les données personnelles prises en compte ;
- la période observée ;
- la finalité annoncée lors de la collecte ;
- les critères utilisés pour produire la note ou le classement ;
- la possibilité pour le manager de corriger ou d’écarter le résultat ;
- la place réelle du score dans les décisions de rémunération, promotion ou sanction ;
- les modalités permettant au salarié d’exercer ses droits d’accès et de rectification.
Les mêmes précautions valent lorsque l’entreprise combine plusieurs sources numériques, par exemple les messages d’une messagerie professionnelle, les données de présence et des indicateurs de production. L’article consacré aux messages Teams ou Slack montre déjà que l’existence technique d’une donnée ne fait pas disparaître les droits du salarié.
Ce qui compte en 2026
Une IA peut assister une évaluation professionnelle, mais elle ne permet pas de contourner les règles qui existaient avant l’AI Act. Le salarié doit connaître la méthode utilisée, les critères doivent être pertinents, les données ne peuvent pas être collectées secrètement et une décision significative ne peut pas devenir une simple validation automatique d’un score opaque. Le régime européen « haut risque » va encore renforcer l’encadrement à partir du 2 décembre 2027, mais les principales garanties françaises et celles du RGPD sont déjà applicables.