Nouvelles technologies et IA : jusqu’où va l’obligation de former les salariés ?
L’arrivée de l’IA ou d’un nouvel outil ne crée pas automatiquement un droit à une formation précise, mais l’employeur doit assurer l’adaptation au poste et veiller au maintien de la capacité à occuper un emploi.
Un employeur déploie un nouvel outil d’intelligence artificielle, automatise une partie du travail ou change complètement le logiciel utilisé par une équipe. Peut-il simplement demander aux salariés de « s’adapter » ? Le Code du travail prévoit une obligation plus structurée : l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Cette règle est particulièrement importante en 2026, alors que l’IA transforme rapidement certains métiers. Elle ne signifie toutefois pas que chaque changement technologique donne automatiquement droit à une formation longue ou certifiante.
L’adaptation au poste relève de l’employeur
L’article L. 6321-1 du Code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Si un nouvel outil devient indispensable à l’exercice normal des fonctions, l’entreprise doit donc se demander si les salariés disposent réellement des compétences nécessaires pour l’utiliser.
Une simple notice ou quelques minutes d’explication peuvent parfois suffire pour un outil très simple. À l’inverse, une transformation profonde du poste peut nécessiter un accompagnement plus important.
L’employeur doit aussi veiller au maintien de la capacité à occuper un emploi
L’obligation ne s’arrête pas à la tâche du jour. Le même article impose de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, en tenant compte notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Cette formulation est particulièrement adaptée aux transformations liées à l’automatisation et à l’intelligence artificielle. L’entreprise ne peut pas ignorer pendant plusieurs années une évolution qui rend progressivement les compétences d’un salarié inutilisables.
Les compétences numériques sont expressément visées
Le Code du travail prévoit que l’employeur peut proposer des formations participant au développement des compétences, y compris numériques. Cela ne transforme pas toute initiation à l’IA en obligation légale autonome, mais confirme que les compétences numériques font partie des moyens permettant d’accompagner l’évolution des emplois.
Pour une vue d’ensemble des autres enjeux, notre dossier sur l’IA au travail en 2026 aborde également recrutement automatisé, évaluation et surveillance.
Un changement de logiciel ne justifie pas de reprocher immédiatement une insuffisance
Lorsqu’un salarié n’a jamais été formé à un nouvel outil et que celui-ci modifie substantiellement sa façon de travailler, il faut distinguer une véritable insuffisance professionnelle d’un défaut d’adaptation ou d’accompagnement. Lorsqu’un défaut de formation est établi, l’indemnisation éventuelle suppose aussi d’examiner le préjudice causé par l’absence de formation.
L’entreprise doit pouvoir expliquer ce qui a été mis en place : information, tutoriel, formation, période de prise en main, assistance ou accompagnement par un collègue compétent.
Former ne signifie pas seulement financer une formation externe
L’adaptation peut prendre plusieurs formes. Selon le poste, il peut s’agir d’une formation structurée, d’un accompagnement interne, d’exercices pratiques, d’un tutorat ou d’un temps prévu pour prendre en main un nouvel outil.
La qualité de l’adaptation se mesure moins au nom du dispositif qu’à son adéquation avec la transformation réelle du poste.
Le salarié doit-il accepter toute formation proposée ?
Les formations nécessaires à l’adaptation au poste s’inscrivent normalement dans l’exécution du contrat de travail. D’autres actions poursuivant un objectif plus large peuvent obéir à des règles différentes, notamment lorsqu’elles sont organisées hors temps de travail.
Il faut donc regarder l’objet de la formation, son lien avec les fonctions, son calendrier et les modalités proposées.
L’IA peut aussi nécessiter des règles d’usage, pas seulement une formation technique
Savoir utiliser un outil ne suffit pas. Une entreprise qui autorise l’IA générative doit aussi définir les données qui peuvent ou non être envoyées, les usages interdits, la vérification humaine nécessaire et les règles de confidentialité. Pour l’IA générative, les règles d’usage sont détaillées dans la fiche ChatGPT au travail : l’employeur peut-il interdire l’IA générative ?.
La formation peut donc porter autant sur les risques que sur la manipulation technique du service.
Que conserver si l’on reproche au salarié de ne pas maîtriser un nouvel outil ?
Le salarié peut conserver les dates de déploiement, consignes reçues, demandes d’aide, invitations à des formations, réponses de l’entreprise et documents montrant l’évolution du poste.
Ces éléments permettent de distinguer une difficulté persistante malgré un accompagnement réel d’une situation dans laquelle les outils ont changé sans préparation suffisante.