Un salarié peut travailler pendant des années sans bénéficier d’une formation sérieuse, alors même que les outils, les méthodes ou son métier évoluent. Lorsque cette absence de formation est démontrée, peut-il obtenir automatiquement des dommages-intérêts ?
La Cour de cassation a apporté une réponse nette le 17 juin 2026 : le manquement de l’employeur à son obligation de formation n’ouvre droit à réparation que si le salarié démontre un préjudice.
Cette décision ne supprime pas l’obligation de formation. Elle sépare deux questions qui doivent être prouvées l’une après l’autre : l’employeur a-t-il manqué à ses obligations ? Et ce manquement a-t-il causé un dommage au salarié ?
L’employeur doit toujours adapter le salarié à son poste
L’article L. 6321-1 du Code du travail prévoit que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Cette obligation ne se limite donc pas à la formation nécessaire le premier jour d’embauche. Elle se poursuit lorsque l’entreprise change de logiciel, automatise une partie des tâches, modifie ses méthodes ou transforme le contenu d’un poste.
Les conclusions du nouvel entretien de parcours professionnel peuvent d’ailleurs être prises en compte dans l’élaboration du plan de développement des compétences.
L’affaire jugée en juin 2026 : une seule formation en vingt-huit ans
Dans l’affaire jugée le 17 juin 2026, la cour d’appel avait constaté qu’une salariée n’avait bénéficié que d’une seule formation professionnelle pendant vingt-huit années d’emploi.
Les juges avaient considéré que cette situation établissait un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi et à son obligation de formation.
Pourtant, ils ont refusé d’accorder des dommages-intérêts parce que la salariée ne justifiait pas d’un préjudice résultant de ce manquement. La Cour de cassation a validé ce raisonnement.
Le manquement et le préjudice sont donc deux preuves différentes
Depuis cette décision, il est particulièrement risqué de construire une demande en écrivant seulement : « je n’ai pas été formé pendant plusieurs années, donc j’ai nécessairement subi un préjudice ».
Il faut d’abord démontrer le manquement : absence de formation malgré une évolution du poste, formations refusées, absence d’accompagnement lors d’un changement technologique ou maintien durable du salarié sans évolution des compétences.
Il faut ensuite montrer ce que cette situation a concrètement provoqué.
Quels préjudices peuvent être invoqués ?
La décision du 17 juin 2026 ne fournit pas une liste fermée de préjudices donnant automatiquement droit à réparation. Il appartient aux juges du fond d’apprécier leur existence et leur montant.
Selon la situation, un salarié peut chercher à documenter par exemple :
- une dégradation réelle de son employabilité ;
- une difficulté à retrouver un emploi liée à l’absence de compétences devenues nécessaires ;
- une perte de chance d’accéder à une évolution professionnelle identifiée ;
- un échec sur un poste après une transformation importante non accompagnée ;
- la stagnation de compétences alors que le métier a profondément évolué ;
- une difficulté particulière à utiliser un nouvel outil faute de formation adaptée.
Ces exemples ne constituent pas des préjudices présumés. Chacun doit être rattaché à des faits et à des pièces précises.
Une absence de promotion suffit-elle ?
Pas nécessairement. Il faudrait pouvoir établir qu’une évolution identifiable était raisonnablement envisageable et que l’absence de formation a réellement pesé sur la possibilité d’y accéder.
Une offre interne, une fiche de poste exigeant une certification, des échanges avec le manager ou une demande de formation refusée peuvent aider à matérialiser la situation. À l’inverse, une simple affirmation selon laquelle « j’aurais pu progresser » sera plus difficile à chiffrer.
Une transformation technologique peut rendre la preuve plus concrète
Lorsque le métier change rapidement, la chronologie peut être particulièrement parlante : introduction d’un logiciel, automatisation de tâches, nouvelle procédure, formation proposée à certains salariés mais pas à d’autres, puis reproches de performance adressés à celui qui n’a pas été accompagné.
Les questions deviennent encore plus sensibles lorsque l’entreprise introduit des outils d’intelligence artificielle. Si un salarié est évalué à partir de nouvelles méthodes numériques, il peut être utile de rapprocher l’obligation de formation des règles entourant l’évaluation des performances par IA.
Que faut-il conserver comme preuves ?
Pour démontrer le manquement, conservez notamment :
- les convocations ou absences de convocation aux formations ;
- les demandes de formation envoyées par courriel ;
- les refus ou reports de l’employeur ;
- les comptes rendus d’entretiens de parcours ;
- les fiches de poste successives ;
- les documents annonçant un changement de logiciel, d’organisation ou de métier ;
- les formations accordées à des collègues placés dans une situation comparable.
Pour démontrer le préjudice, il faut ajouter les pièces qui montrent les conséquences : candidature refusée, poste inaccessible faute de certification, évaluations faisant état d’une compétence non acquise, recherches d’emploi ou autres éléments objectifs.
Une chronologie séparant clairement « absence de formation » et « conséquence concrète » facilite l’organisation du dossier de preuve.
Le défaut de formation peut-il encore fragiliser un licenciement ?
Oui, mais la question est différente de la demande autonome de dommages-intérêts pour défaut de formation.
Lorsqu’un employeur reproche au salarié une insuffisance liée à une compétence qu’il ne lui a jamais permis d’acquérir, l’absence d’adaptation ou de formation peut entrer dans l’analyse de la cause du licenciement. Il faut alors examiner le poste, les changements intervenus, les formations nécessaires et les reproches formulés.
L’arrêt du 17 juin 2026 ne pose pas la règle selon laquelle l’absence de formation serait désormais sans conséquence dans un litige de rupture. Il dit uniquement que, pour obtenir une indemnisation propre au manquement à l’obligation de formation, un préjudice doit être démontré.
Un manquement ancien est-il inutile à invoquer ?
Non. Une longue période sans formation peut être un élément fort pour établir le manquement. Dans l’affaire jugée en 2026, une seule formation en vingt-huit ans avait précisément conduit les juges à retenir la violation de l’obligation de l’employeur.
Mais la durée du manquement ne remplace pas la preuve de ses conséquences. Plus l’absence de formation est ancienne, plus il peut être utile de montrer comment le métier a évolué pendant cette période et ce que le salarié n’a pas pu acquérir ou maintenir.
La méthode à retenir après l’arrêt du 17 juin 2026
- identifier l’obligation de formation ou d’adaptation qui n’a pas été respectée ;
- dater les changements du poste, des technologies ou de l’organisation ;
- recenser les demandes et refus de formation ;
- identifier un préjudice précis ;
- rassembler les pièces qui relient ce préjudice au défaut de formation ;
- distinguer cette demande d’une éventuelle contestation du licenciement.
À retenir
L’arrêt du 17 juin 2026 ne réduit pas l’obligation de formation de l’employeur. Il modifie surtout la manière de présenter une demande d’indemnisation : constater un manquement ne suffit plus à obtenir automatiquement des dommages-intérêts. Le salarié doit établir un préjudice concret et permettre au juge d’en apprécier l’existence et le montant.