Formation hors temps de travail : peut-on refuser et doit-elle être rémunérée ?
Une formation organisée le soir, le week-end ou sur un jour habituellement non travaillé ne relève pas automatiquement du même régime qu’une formation suivie pendant les horaires habituels. La première question consiste à identifier la nature de l’action : certaines formations doivent être accomplies sur le temps de travail, tandis que d’autres peuvent, sous conditions, être organisées en dehors.
Pour le salarié, l’enjeu est concret : peut-il refuser, les heures sont-elles payées et quelles limites l’employeur doit-il respecter ? Le Code du travail distingue plusieurs situations.
La règle reste la formation pendant le temps de travail
L’article L. 6321-6 du Code du travail prévoit que les actions de formation relevant du plan de développement des compétences constituent en principe du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération. Les formations obligatoires qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction obéissent également à un régime protecteur.
Il ne suffit donc pas qu’une formation soit utile à l’entreprise pour décider librement qu’elle se déroulera le soir ou un samedi sans examiner son fondement juridique.
Un accord collectif peut organiser certaines formations hors temps de travail
Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir que certaines actions de formation se déroulent en tout ou partie hors du temps de travail. L’accord fixe alors la limite applicable : nombre d’heures par salarié ou pourcentage du forfait pour les salariés en forfait annuel.
Le texte permet aussi à l’accord de prévoir des contreparties destinées notamment à compenser des frais de garde d’enfant générés par une formation organisée en dehors des horaires de travail.
Sans accord collectif, l’accord du salarié est nécessaire
En l’absence d’accord collectif, l’article L. 6321-6 permet certaines formations hors temps de travail uniquement avec l’accord du salarié. La limite est alors de 30 heures par an et par salarié. Pour un salarié dont le temps de travail est fixé par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, la limite est fixée à 2 % du forfait.
L’accord du salarié doit être formalisé et il peut être dénoncé. Une simple inscription unilatérale sur un planning du soir ne remplace donc pas automatiquement le consentement requis lorsque ce régime est applicable.
Le salarié peut-il refuser ?
L’article L. 6321-7 apporte une protection expresse : dans les cas de formation hors temps de travail prévus par l’article L. 6321-6, le refus du salarié de participer ou la dénonciation de son accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Cette protection doit toutefois être distinguée d’une formation qui, par sa nature, doit être suivie pendant le temps de travail. Il faut donc éviter de raisonner uniquement à partir de l’heure inscrite sur la convocation.
Une formation hors temps de travail est-elle forcément rémunérée ?
Lorsque la formation est régulièrement organisée hors temps de travail dans le cadre des exceptions prévues par l’article L. 6321-6, ces heures ne bénéficient pas automatiquement du régime de temps de travail effectif avec maintien du salaire prévu pour les formations accomplies pendant le travail. Un accord collectif peut toutefois prévoir des contreparties.
Avant de conclure qu’une soirée de formation est « gratuite » ou, au contraire, qu’elle doit nécessairement être payée comme des heures de travail, il faut donc vérifier le type de formation, l’existence d’un accord collectif, le consentement du salarié et les éventuelles contreparties prévues.
Que se passe-t-il en cas d’accident pendant la formation ?
L’article L. 6321-8 précise que le salarié bénéficie, pendant une formation accomplie en dehors du temps de travail, de la protection de la sécurité sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles.
Le fait que la formation se déroule hors des horaires habituels ne signifie donc pas que le salarié est privé de toute protection au titre des risques professionnels.
Un changement technologique peut-il justifier une formation obligatoire ?
L’employeur doit assurer l’adaptation du salarié à son poste et veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi. Lorsqu’un logiciel, une automatisation ou une intelligence artificielle modifie réellement les tâches, la question de l’obligation de former les salariés face aux nouvelles technologies peut devenir centrale.
Une entreprise ne peut pas toujours transformer un défaut d’accompagnement en reproche professionnel. Lorsqu’un manquement à l’obligation de formation est invoqué, la question du préjudice causé par l’absence de formation doit être examinée séparément.
Quels documents vérifier avant d’accepter ou de refuser ?
Il est utile de conserver la convocation, le programme, les horaires, le message précisant si la formation est obligatoire, l’accord collectif éventuellement invoqué et toute demande de consentement. Ces éléments permettent de déterminer si l’action relève du temps de travail ou d’un dispositif pouvant être organisé hors temps de travail.
Pour un salarié au forfait, il faut également vérifier le pourcentage du forfait concerné. Pour les autres salariés, le décompte annuel des heures hors temps de travail peut devenir déterminant.