Un salarié bénéficie de deux jours de télétravail par semaine et souhaite les effectuer depuis sa résidence secondaire, chez son conjoint, chez ses parents ou dans un autre logement. Faut-il demander l’autorisation de l’employeur à chaque changement d’adresse ?
Le Code du travail ne réduit pas le télétravail au domicile principal. Le ministère du Travail indique qu’il est possible de télétravailler en dehors de son domicile, sauf si la charte ou l’accord prévoit le contraire. La réponse dépend donc d’abord du document qui organise le télétravail dans l’entreprise.
Le télétravail peut s’exercer ailleurs qu’au domicile principal
L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme un travail effectué hors des locaux de l’employeur. Il ne désigne pas une adresse unique.
Le ministère du Travail confirme expressément qu’un salarié peut télétravailler hors de son domicile, sauf restriction prévue par l’accord ou la charte. Un espace de coworking, une résidence secondaire ou le domicile d’un proche peuvent donc être envisageables lorsque les règles de l’entreprise les autorisent.
Cette liberté n’est toutefois pas absolue : certaines entreprises conditionnent le télétravail à une adresse déclarée, à un lieu situé en France, à une connexion sécurisée ou à la remise d’une attestation d’assurance.
La première chose à lire : la définition du « lieu de télétravail »
Recherchez dans l’accord, la charte, le contrat ou l’avenant des formulations comme :
- « domicile habituel » ;
- « résidence principale » ;
- « résidence principale ou secondaire » ;
- « lieu déclaré auprès de l’employeur » ;
- « tout lieu situé en France métropolitaine » ;
- « autre lieu sous réserve d’une information préalable » ;
- « espace de coworking agréé ».
Si le document fixe une adresse unique, télétravailler ailleurs sans prévenir revient à ne pas respecter une modalité convenue. S’il autorise plusieurs lieux mais impose une déclaration préalable, la démarche consiste simplement à suivre cette procédure.
En l’absence de règle précise, faut-il prévenir quand même ?
Aucune disposition générale du Code du travail n’impose d’envoyer un courriel à l’employeur à chaque journée passée dans une autre résidence française.
Mais l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 recommande de formaliser les conditions du télétravail en fonction du lieu d’exercice et mentionne notamment les équipements, les coûts et les assurances. Informer l’employeur devient donc prudent lorsque le changement de lieu n’est pas purement occasionnel ou lorsqu’il peut modifier les conditions de sécurité, d’assurance ou d’organisation.
Une information simple — adresse, dates concernées et confirmation que les horaires habituels seront respectés — évite surtout qu’un désaccord apparaisse après coup.
Résidence secondaire : vérifier l’assurance
Les accords de télétravail prévoient souvent que le lieu choisi doit être couvert par une assurance habitation adaptée. Ce point n’est pas théorique : selon le contrat, l’usage professionnel du logement ou du matériel peut nécessiter une information de l’assureur.
Le salarié doit également vérifier que le lieu permet de travailler dans des conditions compatibles avec les exigences de l’entreprise : installation électrique, confidentialité des conversations, conservation des documents, connexion et espace de travail.
Ces éléments peuvent avoir un effet sur les frais de télétravail et les justificatifs à conserver, car les dépenses prises en charge ne sont pas nécessairement identiques dans chaque lieu.
L’accident du travail est présumé lorsqu’il survient sur le lieu de télétravail pendant l’activité
L’article L. 1222-9 prévoit qu’un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
Le texte ne limite pas cette présomption au seul domicile principal. Cependant, lorsque l’accord d’entreprise désigne précisément un lieu et que l’accident survient ailleurs, des discussions peuvent naître sur les conditions réelles de travail et sur le respect du dispositif de télétravail.
Déclarer à l’avance le lieu effectivement utilisé facilite donc la preuve de l’organisation convenue, même s’il serait excessif d’affirmer qu’un changement d’adresse non signalé fait automatiquement perdre toute protection.
L’employeur peut-il refuser un autre domicile ?
Oui lorsque le cadre de télétravail limite les lieux autorisés ou lorsque le refus repose sur une raison objective liée au travail : confidentialité, sécurité informatique, impossibilité de respecter certaines obligations ou présence nécessaire à proximité d’un site.
À l’inverse, si l’accord prévoit explicitement que la résidence secondaire est autorisée sous réserve d’une formalité simple, l’employeur doit appliquer les règles qu’il a lui-même fixées.
La situation doit donc être distinguée de celle où l’employeur cherche à supprimer ou imposer le télétravail lui-même : ici, le désaccord porte sur le lieu d’exercice d’un télétravail déjà accepté.
Un changement de domicile permanent doit être signalé plus largement
Lorsque le salarié déménage réellement, la question ne concerne plus seulement le lieu de télétravail. L’employeur doit disposer d’une adresse à jour pour plusieurs démarches administratives et pour l’organisation du contrat.
Si le nouvel éloignement rend impossible le respect des jours de présence prévus, des horaires ou des réunions physiques, il faut anticiper cette difficulté. Le télétravail n’a pas pour effet de supprimer automatiquement les obligations de présence qui restent prévues par le contrat ou l’accord.
Autre domicile en France et télétravail à l’étranger : ne pas confondre
Passer d’un appartement à Paris à une résidence secondaire en Bretagne n’a pas les mêmes conséquences que travailler depuis Lisbonne, Montréal ou Marrakech.
À l’étranger, des questions de sécurité sociale, droit de séjour, fiscalité et transfert de données peuvent s’ajouter. C’est pourquoi le télétravail depuis l’étranger sans prévenir l’employeur nécessite une vérification distincte.
L’employeur peut-il contrôler depuis quelle adresse le salarié travaille ?
Des données techniques peuvent révéler un lieu approximatif de connexion : adresse IP, connexion VPN ou informations issues d’un outil professionnel. Leur utilisation reste soumise aux règles de contrôle des salariés.
Un dispositif de sécurité destiné à détecter une connexion inhabituelle n’a pas la même finalité qu’une surveillance permanente du lieu où se trouve le salarié. Les principes de nécessité, d’information et de proportionnalité demeurent applicables, comme pour la géolocalisation d’un salarié.
Quelle information envoyer à l’employeur ?
Lorsqu’une information est exigée ou paraît prudente, un message très simple suffit :
- l’adresse du lieu de télétravail ;
- la période concernée ;
- la confirmation que le salarié sera joignable aux horaires habituels ;
- si le dispositif le prévoit, l’attestation d’assurance ;
- la confirmation que la connexion et l’espace de travail respectent les règles de l’entreprise.
Il n’est pas nécessaire de justifier sa vie privée ni d’expliquer pourquoi l’on séjourne à cette adresse, sauf élément directement nécessaire à l’organisation professionnelle.
Si l’employeur reproche après coup le changement de lieu
Conservez la charte ou l’accord applicable à la date des faits, les éventuels messages d’autorisation et les pratiques antérieures connues dans l’entreprise. Vérifiez surtout si le document imposait réellement l’adresse invoquée par l’employeur.
Si une sanction est envisagée, une chronologie des jours télétravaillés et des échanges permet d’organiser les preuves du désaccord sans mélanger les règles générales du télétravail et les modalités propres au lieu.
À retenir
Le télétravail peut s’exercer ailleurs qu’au domicile principal, sauf restriction prévue par l’accord, la charte ou l’écrit individuel. Il n’existe pas une obligation légale générale de prévenir l’employeur pour chaque changement ponctuel de domicile en France, mais une information est nécessaire lorsque le dispositif l’impose et reste prudente dès que le changement devient régulier ou affecte l’assurance, la sécurité ou l’organisation du travail. À l’étranger, l’analyse doit être plus complète.