Recevoir un mail, un message Teams ou un appel professionnel à 21 heures ne signifie pas que le salarié doit rester disponible jusqu’au lendemain. Le droit à la déconnexion vise précisément à préserver les temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.
Le droit à la déconnexion concerne la disponibilité hors horaires ; une question différente se pose lorsque l’entreprise exige l’usage d’un appareil privé : les frais du téléphone personnel utilisé pour le travail peuvent relever des frais professionnels.
Il faut toutefois éviter une formule trop simple du type « tout message après 18 heures est interdit ». Le Code du travail ne fixe pas une heure nationale à partir de laquelle l’envoi d’un courriel deviendrait illicite. Ce qui compte est l’organisation mise en place dans l’entreprise et, surtout, le fait que le salarié puisse réellement cesser de travailler pendant ses temps de repos.
Le droit à la déconnexion existe depuis 2017
L’article L. 2242-17 du Code du travail prévoit que la négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail porte notamment sur les modalités du plein exercice du droit à la déconnexion et sur les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
L’objectif est explicite : garantir le respect des repos, des congés et de la vie personnelle et familiale. À défaut d’accord dans les entreprises concernées par cette négociation, l’employeur élabore une charte après avis du comité social et économique, avec notamment des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Un message envoyé tardivement n’impose pas automatiquement une réponse
La réception d’un courriel professionnel ne transforme pas mécaniquement la soirée en temps de travail. Il faut distinguer un message qui peut attendre la reprise du travail d’une consigne demandant une réponse immédiate ou d’une pratique dans laquelle l’absence de réaction est reprochée au salarié.
Le ministère du Travail rappelle que le droit à la déconnexion doit permettre de protéger les temps de repos et que le travailleur doit pouvoir en bénéficier sans être sollicité professionnellement de manière incompatible avec ce repos.
Quand la situation devient-elle problématique ?
Le risque augmente lorsque les sollicitations sont répétées, lorsqu’un supérieur exige une réaction rapide en soirée, lorsqu’un salarié est évalué sur sa disponibilité hors horaires ou lorsqu’il subit des reproches parce qu’il n’a pas consulté sa messagerie pendant un congé.
Une organisation qui entretient une connexion permanente peut aussi poser des questions de charge de travail, de durée du travail et de santé. Le droit à la déconnexion s’inscrit donc dans un ensemble plus large de protections, notamment l’obligation de sécurité de l’employeur.
Répondre à des messages peut-il devenir du temps de travail ?
Lorsque le salarié accomplit effectivement un travail demandé ou accepté par l’employeur — répondre à des clients, corriger un document, participer à un échange opérationnel, traiter une urgence — il faut examiner si ce temps doit être décompté comme temps de travail effectif.
Quelques secondes consacrées à lire une notification n’ont pas la même portée qu’une succession de tâches professionnelles pendant la soirée. En cas de désaccord, les heures des messages, la nature des demandes et les réponses apportées permettent de reconstituer la réalité du travail.
Le droit à la déconnexion vaut aussi en télétravail
Le télétravail ne transforme pas le domicile en lieu de disponibilité permanente. Le fait que l’ordinateur professionnel se trouve à quelques mètres ne supprime ni les horaires ni les repos.
La fiche consacrée aux messages Teams ou Slack détaille par ailleurs les conditions dans lesquelles ces échanges peuvent être consultés ou utilisés par l’employeur. Pour les salariés travaillant depuis une autre adresse, la fiche sur le télétravail depuis un autre domicile traite des règles liées au lieu de travail à distance.
Que vérifier dans l’entreprise ?
Commencez par rechercher un accord collectif, une charte informatique, une charte de télétravail ou une charte de déconnexion. Ces documents peuvent définir des plages pendant lesquelles les salariés ne sont pas tenus de consulter leur messagerie, prévoir l’usage de l’envoi différé ou encadrer les urgences.
Le règlement ou la charte ne peut toutefois pas servir uniquement d’affichage. Si l’entreprise annonce un droit à la déconnexion mais exige en pratique des réponses régulières le soir, il faut conserver les éléments montrant cette contradiction.
Et en cas d’astreinte ?
Une astreinte répond à un régime juridique spécifique. Elle ne doit pas être confondue avec une disponibilité informelle permanente. Lorsqu’un salarié est officiellement placé en astreinte, les règles relatives aux périodes d’astreinte, aux interventions et aux contreparties s’appliquent.
En dehors de ce cadre, l’employeur ne peut pas transformer chaque soirée en permanence gratuite simplement parce qu’un smartphone professionnel a été remis au salarié.