Période d’essai rompue pendant une reconversion : peut-on revenir dans son entreprise ?
La période d’essai joue un rôle central dans une reconversion externe. Le salarié travaille dans l’entreprise d’accueil tandis que son contrat avec l’entreprise d’origine est suspendu. Si l’essai est rompu, le nouveau dispositif prévoit un mécanisme de retour.
La réponse dépend toutefois du moment de la rupture et de ce que prévoit l’accord écrit conclu avec l’entreprise d’origine.
L’accord doit prévoir le retour anticipé
L’article L.6324-3 du Code du travail impose que l’accord écrit organisant la reconversion externe précise notamment les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.
Cette clause n’est donc pas un détail facultatif. Avant le départ, le salarié doit savoir comment prévenir l’entreprise d’origine, dans quel délai il reprend son poste et à quelles conditions.
Qui peut rompre la période d’essai ?
Comme dans une période d’essai classique, l’entreprise d’accueil ou le salarié peut y mettre fin dans les conditions légales applicables au contrat signé.
Le nouvel article ne modifie pas les règles générales de rupture de l’essai ; il ajoute surtout une sécurité sur le sort du contrat d’origine.
Pour les règles générales de rupture, délais de prévenance et distinction avec la démission, l’article sur la rupture d’un CDD ou d’une période d’essai reste utile.
Si l’entreprise d’accueil rompt l’essai, peut-on revenir ?
Oui. Le dispositif est précisément construit pour éviter que le salarié perde automatiquement son emploi d’origine parce que l’essai dans la nouvelle entreprise échoue.
Les modalités concrètes du retour anticipé doivent être inscrites dans l’accord conclu avec l’entreprise d’origine.
Au terme de la période d’essai, lorsque l’une ou l’autre partie ne souhaite pas poursuivre la relation avec l’entreprise d’accueil, le Code du travail garantit en outre le retour sur le poste initial ou sur un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente.
Et si c’est le salarié qui rompt l’essai ?
Le texte vise les modalités d’un éventuel retour anticipé « en cas de rupture de la période d’essai », sans limiter cette hypothèse à une rupture décidée par l’entreprise d’accueil.
L’accord écrit est donc essentiel pour organiser la situation si le salarié constate lui-même que le nouveau métier, les conditions de travail ou le poste ne correspondent pas au projet initial.
Faut-il prévenir immédiatement l’entreprise d’origine ?
Il faut suivre la procédure prévue par l’accord. Plus le retour est anticipé, plus la date d’information peut avoir une importance pour l’organisation de l’entreprise d’origine.
Il est prudent d’utiliser un écrit permettant de dater la demande de retour et de conserver la preuve de sa transmission.
L’entreprise d’origine peut-elle refuser le retour ?
Le droit au retour fait partie du mécanisme légal lorsque la relation avec l’entreprise d’accueil ne se poursuit pas. À l’issue de la période d’essai, le Code prévoit que le salarié retrouve son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.
Pour un retour anticipé pendant l’essai, les modalités doivent avoir été organisées par l’accord écrit. C’est pourquoi un salarié ne devrait pas commencer une reconversion externe sans avoir lu précisément cette clause.
Le retour peut-il s’accompagner d’une baisse de salaire ?
Au terme de la période d’essai, le texte garantit une rémunération au moins équivalente en cas de réintégration dans l’entreprise d’origine.
L’employeur ne peut donc pas utiliser l’échec de la reconversion pour imposer automatiquement une baisse de rémunération.
Et si le salarié ne veut plus retourner dans l’entreprise d’origine ?
La loi prévoit aussi cette hypothèse. Si le salarié refuse la réintégration, le contrat d’origine doit être rompu selon les modalités prévues par le dispositif : rupture conventionnelle pour un CDI, ou rupture d’un commun accord pour un CDD.
Le salarié ne doit donc pas traiter la situation comme une simple absence ou une démission implicite. Il faut formaliser le sort du contrat d’origine.
Quelles pièces conserver ?
- l’accord écrit de reconversion externe ;
- le contrat signé avec l’entreprise d’accueil ;
- la clause relative à la période d’essai ;
- les modalités de retour anticipé ;
- la notification de rupture de l’essai ;
- la demande ou la confirmation de retour ;
- les échanges relatifs au poste et à la rémunération proposés au retour.
À retenir
- la reconversion externe doit prévoir une période d’essai dans l’entreprise d’accueil ;
- l’accord avec l’entreprise d’origine doit organiser un éventuel retour anticipé si l’essai est rompu ;
- à l’issue de l’essai, si la nouvelle relation ne continue pas, le salarié retrouve son poste initial ou un poste équivalent ;
- la rémunération au retour doit être au moins équivalente ;
- si le salarié refuse finalement de revenir, le premier contrat doit être rompu selon les modalités prévues par la loi.