Une IA peut-elle noter la performance d’un salarié en 2026 ?
Les systèmes d’IA peuvent aider à attribuer des tâches ou à évaluer la performance, mais le droit du travail et le RGPD s’appliquent déjà. Le régime AI Act « haut risque » pour ces usages RH est repoussé au 2 décembre 2027.
L’évaluation de la performance d’un salarié par une IA soulève en 2026 des questions de transparence, de contrôle humain et de protection des données. Cette question s’inscrit dans les enjeux plus larges de l’IA au travail en 2026, qui touchent également le recrutement et la surveillance.
Des outils d’intelligence artificielle peuvent aujourd’hui classer des performances, détecter des écarts, recommander l’attribution de tâches ou produire des scores destinés au management. En 2026, ces outils ne sont pas placés dans une zone de non-droit. Le fait que le régime « haut risque » de l’AI Act ait été repoussé à 2027 ne suspend ni le RGPD ni les règles françaises relatives au contrôle des salariés.
L’annexe III de l’AI Act vise précisément les systèmes utilisés pour prendre des décisions affectant la relation de travail, la promotion ou la rupture, pour attribuer des tâches en fonction du comportement ou de caractéristiques individuelles, ou pour surveiller et évaluer les performances et comportements des travailleurs.
Pourquoi parle-t-on d’IA à haut risque dans les ressources humaines ?
Le législateur européen considère que des décisions liées à l’emploi peuvent affecter fortement les moyens d’existence et les droits fondamentaux. Un mauvais score peut influencer une promotion, une prime, une affectation ou une décision de rupture.
C’est pour cette raison que les systèmes concernés figurent à l’annexe III. Toutefois, après l’Omnibus IA entré en vigueur le 27 juillet 2026, les obligations spécifiques de ce régime ne s’appliqueront qu’à compter du 2 décembre 2027.
En août 2026, le RGPD s’applique déjà
Un système d’évaluation utilise souvent des données relatives à des personnes identifiées : résultats, connexions, rythme de traitement, absences, historique de tâches ou appréciations. Le RGPD s’applique dès lors que ces données personnelles sont traitées.
L’entreprise doit notamment définir une finalité, limiter les données à ce qui est nécessaire, informer les salariés et encadrer les durées de conservation. Un outil qui collecte tout « au cas où » serait difficile à concilier avec le principe de minimisation.
Une décision exclusivement automatisée peut déclencher l’article 22 du RGPD
Si le système prend seul une décision produisant un effet juridique ou affectant significativement le salarié, l’article 22 du RGPD devient particulièrement important. La CNIL rappelle qu’une personne a, par principe, le droit de ne pas faire l’objet d’une telle décision entièrement automatisée, sous réserve des exceptions prévues par le règlement.
Lorsque l’une de ces exceptions permet la décision automatisée, des garanties demeurent : information, possibilité de contester, d’exprimer son point de vue et de demander l’intervention d’un humain.
Un manager qui clique « valider » ne constitue pas toujours un vrai contrôle humain
La réalité de l’intervention humaine compte davantage que l’existence d’un bouton de validation. Si le manager suit systématiquement le score de l’algorithme sans pouvoir comprendre, vérifier ou remettre en cause son résultat, la décision peut rester en pratique fortement automatisée.
À l’inverse, un outil qui fournit un indicateur parmi plusieurs, examiné de façon critique par un responsable disposant d’informations complémentaires, ne joue pas le même rôle.
Le CSE peut devoir être informé et consulté avant la mise en place
L’article L. 2312-38 du Code du travail prévoit, lorsqu’un CSE existe, son information et sa consultation préalables à la décision de mettre en œuvre des moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.
Un logiciel d’IA destiné à suivre ou évaluer les performances peut entrer dans ce champ. L’entreprise doit donc examiner non seulement la réglementation sur l’IA et les données personnelles, mais aussi la procédure sociale entourant l’introduction de l’outil.
L’AI Act renforcera les obligations à partir du 2 décembre 2027
Pour les systèmes classés à haut risque de l’annexe III, le futur régime prévoit notamment une gestion des risques, des exigences sur les données, une documentation, des journaux permettant la traçabilité, des informations destinées au déployeur, une supervision humaine et des exigences de robustesse et d’exactitude.
Ces obligations ne doivent pas être présentées comme déjà toutes opposables en août 2026 pour les systèmes RH de l’annexe III. La Commission européenne confirme que leur calendrier a été décalé au 2 décembre 2027.
Le futur régime ne rendra pas automatiquement toute IA RH illicite
Le classement « haut risque » ne signifie pas interdiction. Il impose un cadre renforcé aux systèmes entrant dans son périmètre. Certains outils très limités peuvent aussi relever des exceptions prévues par l’article 6 lorsque leur fonction ne présente pas de risque significatif et qu’ils ne profilent pas des personnes.
Il faudra donc qualifier l’usage réel de l’outil plutôt que coller l’étiquette « IA haut risque » à tout logiciel comportant une fonction statistique ou prédictive.
Évaluation algorithmique et surveillance permanente ne doivent pas être confondues
Un outil d’évaluation peut se nourrir de données collectées par d’autres moyens. Si ces données viennent d’une surveillance constante de l’ordinateur, le problème de proportionnalité existe déjà en amont.
De même, l’employeur ne peut pas contourner l’interdiction de la reconnaissance des émotions au travail en présentant un score émotionnel comme un simple indicateur de performance.
Que demander lorsqu’un score algorithmique influence une décision ?
Le salarié peut chercher à savoir quelles données sont utilisées, à quelle finalité, pendant combien de temps elles sont conservées et quelle place réelle le score occupe dans la décision. Il peut aussi vérifier l’existence d’une information collective et individuelle sur le dispositif.
Lorsqu’un score conduit à une décision importante — prime, promotion, affectation ou sanction — il est utile de demander quels éléments humains ont été pris en compte et de conserver les documents permettant de comparer le résultat algorithmique avec les critères professionnels annoncés.