Reconnaissance des émotions par IA au travail : ce qui est interdit en 2026
L’AI Act interdit en principe l’usage de systèmes d’IA destinés à inférer les émotions d’une personne dans le domaine du travail, sauf raisons médicales ou de sécurité. Cette interdiction est déjà applicable en 2026.
La reconnaissance des émotions par IA au travail fait l’objet d’interdictions spécifiques en 2026, notamment lorsqu’elle prétend déduire l’état émotionnel d’un salarié.
Des logiciels prétendent déduire l’état émotionnel d’une personne à partir du visage, de la voix, des gestes ou d’autres signaux. Dans le domaine du travail, l’Union européenne a choisi une règle particulièrement stricte : l’AI Act interdit en principe les systèmes d’intelligence artificielle utilisés pour inférer les émotions d’une personne dans le contexte professionnel.
Cette interdiction n’attend pas le futur régime des systèmes d’IA à haut risque. Les pratiques interdites de l’article 5 sont applicables depuis le 2 février 2025. En août 2026, cette règle est donc déjà en vigueur.
Que dit exactement l’AI Act ?
L’article 5, paragraphe 1, point f, interdit la mise sur le marché, la mise en service ou l’utilisation de systèmes d’IA destinés à inférer les émotions d’une personne dans les domaines du travail et de l’éducation. Le texte prévoit une exception lorsque le système est destiné à être mis en place ou sur le marché pour des raisons médicales ou de sécurité.
La Commission européenne cite parmi les exemples d’exception la surveillance de la fatigue d’un pilote pour des raisons de sécurité. Une entreprise ne peut donc pas transformer cette exception en justification générale pour analyser l’humeur, la motivation ou le stress de tous les salariés.
Détecter une émotion n’est pas la même chose que constater un fait visible
Le règlement vise l’inférence d’émotions ou d’intentions à partir de données biométriques. Il faut distinguer cette opération d’un système qui détecte un événement objectif sans prétendre interpréter l’état émotionnel de la personne.
Par exemple, un outil peut détecter qu’un visage est présent dans le champ d’une caméra sans nécessairement prétendre conclure que la personne est « anxieuse », « motivée » ou « en colère ». C’est la finalité et la nature de l’analyse qui doivent être examinées.
Un logiciel présenté comme outil RH reste soumis à l’interdiction
Un argument commercial ne change pas la qualification juridique. Un fournisseur peut présenter un outil comme solution de « bien-être », de « qualité managériale » ou d’« engagement des équipes ». Si son fonctionnement consiste réellement à inférer les émotions de personnes au travail, l’usage peut relever de l’interdiction de l’article 5.
Le fait que l’outil produise seulement un score collectif ne suffit pas non plus à écarter automatiquement le sujet : il faut vérifier comment ce score est construit et si des émotions individuelles sont d’abord inférées.
L’interdiction de l’AI Act s’ajoute au RGPD
Lorsqu’un système analyse un visage, une voix ou d’autres données permettant d’identifier une personne, le RGPD peut également s’appliquer. Certaines données biométriques bénéficient d’une protection renforcée lorsqu’elles sont traitées aux fins d’identifier une personne de manière unique.
L’interdiction de l’AI Act ne remplace donc pas l’analyse relative à la protection des données : elle ajoute une barrière propre à certaines pratiques d’intelligence artificielle.
Le salarié doit-il être informé d’un système autorisé d’analyse émotionnelle ?
L’article 50 de l’AI Act prévoit des obligations de transparence pour certains systèmes, applicables depuis le 2 août 2026. Lorsqu’un déployeur utilise un système de reconnaissance des émotions dans un contexte où cet usage est licite, les personnes exposées doivent être informées du fonctionnement du système dans les conditions prévues par le règlement.
Mais l’information ne « légalise » pas un usage interdit. Afficher un panneau ou faire signer une note ne permet pas d’utiliser au travail un système d’inférence émotionnelle qui tombe sous l’interdiction de l’article 5.
Le consentement du salarié ne suffit pas à contourner l’interdiction
Lorsqu’une pratique est interdite par l’AI Act, le consentement ne transforme pas cette pratique en usage autorisé. Le rapport de subordination rendrait en outre délicate, au titre du RGPD, toute analyse reposant sur l’idée que le salarié peut librement refuser sans conséquence.
Il faut donc distinguer deux questions : l’existence d’une base juridique pour traiter les données et l’existence éventuelle d’une interdiction substantielle de l’usage lui-même.
Que faire lorsqu’un outil prétend analyser l’humeur ou le stress ?
Il est utile de demander le nom du produit, sa documentation, les données analysées et le résultat réellement produit. Certaines solutions utilisent le vocabulaire de l’émotion sans mettre en œuvre une véritable inférence biométrique ; d’autres peuvent au contraire dissimuler cette fonction derrière des termes vagues comme « engagement » ou « sentiment ».
Le salarié peut également vérifier les documents d’information relatifs aux données personnelles, solliciter le DPO lorsqu’il existe et, si nécessaire, interroger les représentants du personnel ou la CNIL.
Ne pas confondre reconnaissance des émotions et évaluation algorithmique
Une entreprise peut utiliser un outil d’IA pour analyser des résultats professionnels sans prétendre reconnaître les émotions. Cet autre usage n’est pas couvert par la même interdiction, mais il reste juridiquement sensible et fait partie des situations visées par le futur régime de l’IA appliquée à l’évaluation de la performance.
Dans le recrutement, un outil de tri automatisé des CV soulève lui aussi des questions différentes, notamment celles de la décision automatisée et de l’intervention humaine.