Reconversion externe : que devient votre contrat avec l’employeur d’origine ?
La reconversion externe permet d’essayer une nouvelle trajectoire professionnelle dans une autre entreprise sans rompre immédiatement le contrat avec l’employeur d’origine. Pendant cette période, le premier contrat est suspendu.
Ce mécanisme doit être distingué d’une démission suivie d’une nouvelle embauche : le salarié conserve un lien juridique avec l’entreprise d’origine pendant la phase de reconversion. Dans une mobilité externe, il faut également anticiper l’échec de l’embauche : la rupture de la période d’essai pendant une reconversion peut ouvrir un droit au retour dans l’entreprise d’origine.
Le contrat avec l’entreprise d’origine n’est pas rompu au départ
L’article L.6324-3 du Code du travail prévoit expressément que, dans une période de reconversion externe, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est suspendu.
Un accord écrit doit déterminer les modalités de cette suspension, notamment sa durée et les conditions d’un éventuel retour anticipé.
Le salarié n’exécute donc plus normalement son premier contrat pendant cette période, mais celui-ci continue d’exister.
Quel contrat est signé avec l’entreprise d’accueil ?
La période de reconversion externe prend la forme soit d’un CDI, soit d’un CDD d’au moins six mois conclu avec l’entreprise d’accueil.
Ce contrat doit organiser la période de reconversion et comporter une période d’essai. Le salarié entre donc réellement dans une nouvelle relation de travail, mais avec la protection particulière liée à la suspension du premier contrat.
Pourquoi l’accord avec l’entreprise d’origine est-il essentiel ?
L’accord écrit fixe le cadre de la suspension. Il doit notamment permettre de savoir combien de temps elle durera et ce qui arrivera en cas de retour avant le terme initialement prévu.
Le Code du travail vise expressément les modalités d’un retour anticipé si la période d’essai dans l’entreprise d’accueil est rompue.
Un accord vague sur ce point peut créer des difficultés pratiques : date du retour, délai de prévenance, poste retrouvé, rémunération et articulation avec la rupture du nouveau contrat.
Que se passe-t-il au terme de la période d’essai ?
Deux scénarios sont prévus.
Si le salarié et l’entreprise d’accueil souhaitent poursuivre la relation, le contrat avec l’entreprise d’origine est rompu. Lorsque ce contrat d’origine est un CDI, la rupture suit les modalités de la rupture conventionnelle prévues par le Code du travail. S’il s’agit d’un CDD, la rupture intervient d’un commun accord.
Si l’une des parties ne souhaite pas poursuivre avec l’entreprise d’accueil, le salarié retrouve son poste initial ou un poste équivalent dans l’entreprise d’origine, avec une rémunération au moins équivalente.
Le salarié peut-il refuser de revenir ?
Oui, mais ce refus entraîne des conséquences sur le contrat d’origine.
Le Code du travail prévoit que si le salarié refuse de réintégrer l’entreprise d’origine, le CDI initial est rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle. Pour un CDD initial, la rupture intervient d’un commun accord.
Le droit au retour est donc une protection, pas une obligation matérielle de reprendre le poste contre sa volonté. Mais refuser le retour signifie qu’il faut régler le sort du premier contrat.
Le salarié retrouve-t-il exactement son ancien poste ?
Le texte garantit le poste initial ou, à défaut, un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.
Le mot « équivalent » est important : l’entreprise n’est pas nécessairement tenue de recréer à l’identique toutes les modalités matérielles de l’ancien poste si celui-ci a évolué, mais elle ne peut pas transformer le retour en rétrogradation ou en diminution de rémunération.
Que devient l’ancienneté ?
La suspension du contrat signifie que la relation de travail d’origine n’a pas été rompue pendant la reconversion. Les conséquences précises sur chaque droit lié à l’ancienneté ou à l’acquisition de congés doivent toutefois être vérifiées selon les textes et accords applicables à la période concernée.
Il est prudent de faire préciser ces éléments dans l’accord écrit lorsque la reconversion externe doit durer plusieurs mois.
La rémunération est-elle garantie pendant la reconversion externe ?
Le régime n’est pas identique à la reconversion interne, où le Code du travail prévoit expressément le maintien de la rémunération.
En externe, le salarié est rémunéré dans le cadre de son contrat avec l’entreprise d’accueil. Des accords collectifs ou décisions applicables peuvent prévoir la prise en charge d’un éventuel écart de rémunération.
Il faut donc lire les conditions financières avant d’accepter, notamment si la rémunération du nouveau poste est inférieure à celle du poste d’origine.
Le lien avec l’entretien de parcours professionnel
Un projet de reconversion peut apparaître au cours des échanges sur l’évolution professionnelle. Depuis la réforme de 2026, l’entretien de parcours professionnel doit notamment permettre d’aborder l’évolution des compétences, la mobilité et les projets de reconversion.
Il ne suffit toutefois pas qu’un projet soit évoqué en entretien pour déclencher automatiquement une période de reconversion : sa mise en œuvre suppose le cadre juridique et les accords prévus par les textes.
À retenir
- le contrat d’origine est suspendu, pas immédiatement rompu ;
- un accord écrit organise la suspension et le retour éventuel ;
- le contrat d’accueil est un CDI ou un CDD d’au moins six mois ;
- si la nouvelle relation se poursuit, le contrat d’origine est ensuite rompu selon les modalités prévues par la loi ;
- si elle ne se poursuit pas, le salarié retrouve son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.