Un recruteur peut-il demander votre salaire actuel ou votre ancien salaire ?
Un recruteur demande votre salaire actuel, votre ancien salaire ou vos trois derniers bulletins de paie avant de vous faire une proposition. Faut-il répondre ? En droit français, la réponse est plus protectrice qu’on ne le croit : les informations demandées pendant un recrutement doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
La CNIL a précisé que le montant des salaires perçus par le passé, collecté à l’initiative du recruteur, n’est pas justifié pour apprécier la capacité d’un candidat à occuper le poste. Elle considère également qu’un bulletin de paie contient trop d’informations non pertinentes pour être exigé pendant le recrutement. Les critères de traitement doivent rester étrangers aux convictions du salarié ; la question d’une absence liée à une fête religieuse et du risque de discrimination montre concrètement comment cette distinction s’applique. La transparence ne signifie pas accès aux bulletins individuels : la fiche sur le fait de connaître ou non le salaire de ses collègues précise ce que les nouvelles règles permettent réellement.
Le recruteur ne peut pas collecter n’importe quelle information
L’article L. 1221-6 du Code du travail limite les informations qu’un employeur peut demander à un candidat. Elles doivent avoir pour finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles et présenter un lien direct et nécessaire avec le poste.
La CNIL applique ce principe au recrutement : diplômes, expérience, qualifications ou compétences peuvent être pertinents. En revanche, le recruteur ne peut pas constituer un dossier contenant des données qui ne servent pas réellement à apprécier l’aptitude au poste.
La CNIL a déjà tranché le cas du salaire passé
En avril 2024, la CNIL a rendu publique une mise en demeure concernant une société qui collectait notamment l’ensemble des salaires perçus par des candidats dans leurs entreprises précédentes.
La présidente de la CNIL a rappelé que le montant des salaires passés, lorsqu’il est demandé à l’initiative du recruteur, ne présente pas d’utilité pour apprécier la capacité à occuper l’emploi ou les aptitudes professionnelles. Cette collecte n’est donc pas compatible avec les exigences du Code du travail.
Le candidat peut, en revanche, choisir de fournir lui-même un élément de rémunération s’il estime que cela l’aide à justifier ses prétentions salariales. La différence est importante : ce qui n’est pas justifié comme exigence du recruteur peut être communiqué volontairement par le candidat.
Un recruteur peut-il demander les bulletins de paie ?
La CNIL répond également à cette question. Un bulletin de paie contient bien plus qu’un chiffre de rémunération : jours d’absence, informations liées à certains événements personnels, coordonnées, prélèvements et autres données qui n’ont pas à être connues du recruteur.
Pour cette raison, la CNIL considère qu’un recruteur ne peut pas demander ces documents. Si le but est seulement de vérifier une expérience professionnelle, un certificat de travail ou une attestation de fin d’emploi suffit en principe.
Le candidat qui décide de transmettre volontairement un bulletin de paie devrait au minimum masquer les informations qui ne sont pas pertinentes.
Peut-on refuser de répondre à la question « combien gagnez-vous actuellement ? »
Oui. Une demande portant sur une information qui n’a pas de lien direct et nécessaire avec l’aptitude au poste n’a pas à être satisfaite. Le candidat peut ramener la discussion vers la rémunération du poste proposé : responsabilités, expérience requise, classification, part variable et fourchette budgétée.
Refuser de communiquer son salaire passé n’interdit pas de donner ses prétentions salariales. Les deux questions sont différentes. Le montant que vous souhaitez pour un nouveau poste dépend de sa valeur, de son niveau de responsabilité et de votre expérience ; il n’a pas à être mécaniquement plafonné par votre paie précédente.
Et si le recruteur dit qu’il a besoin du bulletin pour « vérifier » votre ancien poste ?
La vérification de l’expérience professionnelle peut être effectuée par des documents moins intrusifs. La CNIL cite notamment le certificat de travail, qui confirme l’existence de la relation de travail, sa durée, la nature du contrat et le poste occupé.
Le principe de minimisation impose de préférer le document qui permet d’atteindre l’objectif sans collecter des données supplémentaires inutiles.
La directive européenne va-t-elle changer la règle ?
La directive 2023/970 va rendre le principe encore plus explicite : son article 5 prévoit que l’employeur ne demande pas aux candidats leur historique de rémunération au cours de leurs relations de travail actuelles ou antérieures.
Au 22 août 2026, la transposition française n’est pas encore achevée. Mais sur le fond, la pratique consistant à demander le montant des salaires passés est déjà encadrée en France par le Code du travail et par les règles de protection des données.
La réforme européenne ajoute une seconde évolution : le candidat devra recevoir suffisamment tôt une information sur la rémunération initiale ou la fourchette prévue. L’article « Salaire dans une offre d’emploi en 2026 : est-il déjà obligatoire ? » distingue précisément la règle actuelle de la réforme à venir.
Que faire si la demande arrive par courriel ?
Conservez le message. Vous pouvez répondre sans conflit en indiquant que vous préférez discuter de la rémunération prévue pour le poste et de vos prétentions, plutôt que de transmettre des documents de paie contenant des informations personnelles sans rapport avec la candidature.
Si le recruteur conditionne explicitement la poursuite du recrutement à la remise de bulletins de paie, gardez également cette réponse. Le fait de conserver le contexte est utile, notamment lorsque d’autres pratiques du recrutement deviennent contestables.
Si le recrutement utilise un outil automatisé, les questions de données se cumulent. L’article consacré au recrutement automatisé explique les droits du candidat lorsque son CV est classé ou évalué par un algorithme.
À retenir
- les informations demandées à un candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec le poste ou ses aptitudes ;
- la CNIL considère que le montant des salaires passés ne doit pas être collecté à l’initiative du recruteur ;
- un bulletin de paie ne doit pas être exigé pendant le recrutement ;
- le candidat peut volontairement fournir un élément de rémunération, mais il n’y est pas obligé pour justifier son aptitude ;
- la directive européenne va rendre l’interdiction de demander l’historique salarial encore plus explicite une fois transposée.