Période de reconversion 2026 : comment fonctionne le nouveau dispositif ?
Depuis 2026, un salarié qui souhaite changer de métier ou acquérir une nouvelle qualification peut utiliser un nouveau dispositif : la période de reconversion. Elle peut se dérouler dans l’entreprise actuelle ou dans une autre entreprise.
Le mécanisme est important parce qu’il ne suppose pas nécessairement de démissionner avant d’essayer un nouveau métier. En reconversion externe, le contrat de travail d’origine peut être suspendu pendant que le salarié travaille dans l’entreprise d’accueil. Un manquement de l’employeur ne suffit pas toujours à déclencher une indemnisation : l’absence de formation et la preuve du préjudice doivent être examinées séparément. Le PTP obéit à un mécanisme distinct de la période de reconversion ; les règles 2026 sur le retour dans l’entreprise après un projet de transition professionnelle doivent donc être vérifiées séparément.
Depuis quand la période de reconversion existe-t-elle ?
La loi du 24 octobre 2025 a créé le nouveau cadre juridique, dont les dispositions législatives sont entrées en vigueur au 1er janvier 2026. Les décrets du 28 janvier 2026 ont ensuite rendu le dispositif opérationnel, ce que le ministère du Travail a annoncé au début du mois de février.
Le dispositif remplace, pour les nouvelles actions concernées, l’ancienne reconversion ou promotion par alternance dite « Pro-A » ainsi que le dispositif Transitions collectives.
Quels salariés peuvent en bénéficier ?
Le ministère du Travail indique que la période de reconversion est ouverte aux salariés en CDI comme en CDD, quels que soient leur âge, leur expérience professionnelle ou leur niveau de qualification.
Elle a pour objet l’acquisition d’une qualification reconnue, d’un ou plusieurs blocs de compétences ou du socle de connaissances et de compétences prévu par le Code du travail. Le salarié peut également bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail.
Reconversion interne : le contrat continue normalement
Lorsque la reconversion se déroule dans l’entreprise actuelle, un accord écrit détermine son organisation, notamment sa durée.
Le contrat de travail est maintenu et le salarié continue de percevoir sa rémunération sans modification. La formation ou l’acquisition du savoir-faire s’inscrit donc dans une mobilité interne, sans suspension du contrat.
Cette logique peut être articulée avec les échanges sur l’évolution professionnelle. L’article consacré à l’entretien de parcours professionnel en 2026 explique le nouveau rendez-vous destiné à examiner les compétences, les évolutions possibles et les projets de mobilité ou de reconversion.
Reconversion externe : le contrat d’origine est suspendu
Lorsque le salarié part se reconvertir dans une autre entreprise, son contrat avec l’entreprise d’origine n’est pas immédiatement rompu : il est suspendu.
Un accord écrit doit organiser cette suspension et sa durée. Dans l’entreprise d’accueil, la période de reconversion prend la forme d’un CDI ou d’un CDD d’au moins six mois. Ce nouveau contrat prévoit une période d’essai dans les conditions légales applicables.
La suspension du premier contrat constitue la particularité la plus protectrice du dispositif : le salarié n’est pas obligé de rompre d’abord son emploi d’origine pour expérimenter une nouvelle trajectoire professionnelle.
Le fonctionnement détaillé est expliqué dans l’article sur la reconversion externe et le sort du contrat avec l’employeur d’origine.
Que se passe-t-il si l’expérience dans la nouvelle entreprise ne fonctionne pas ?
L’accord écrit conclu avec l’entreprise d’origine doit notamment prévoir les modalités d’un éventuel retour anticipé en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.
Au terme de la période d’essai, si la relation avec l’entreprise d’accueil ne se poursuit pas, le Code du travail prévoit que le salarié retrouve dans son entreprise d’origine son poste initial ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente.
Cette situation fait l’objet d’une fiche spécifique : que se passe-t-il si la période d’essai est rompue pendant la reconversion ?
Que se passe-t-il si le salarié veut rester dans l’entreprise d’accueil ?
Lorsque la période d’essai est terminée et que le salarié comme l’entreprise d’accueil souhaitent poursuivre leur relation, le contrat avec l’entreprise d’origine doit être rompu selon les modalités prévues par le nouveau dispositif.
Pour un CDI d’origine, le Code du travail renvoie aux modalités de la rupture conventionnelle. Pour un CDD d’origine, la rupture intervient d’un commun accord.
Il ne faut donc pas confondre cette phase finale avec une démission classique. Le contrat initial avait été suspendu pendant l’essai de la nouvelle trajectoire ; sa rupture intervient seulement si la nouvelle relation se poursuit.
Combien de temps dure la formation ?
Le Code du travail prévoit en principe entre 150 et 450 heures d’actions de formation, réparties sur une période qui ne peut pas dépasser douze mois.
Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir des durées plus longues, dans la limite de 2 100 heures de formation sur une période maximale de trente-six mois.
La durée de la reconversion elle-même et la durée de la formation ne doivent donc pas être confondues.
Qui finance la période de reconversion ?
Le financement dépend notamment de l’opérateur de compétences compétent, des accords collectifs applicables et des modalités prévues pour la reconversion. Le CPF du salarié peut également être mobilisé dans les conditions prévues par les textes.
Le ministère recommande aux entreprises de se rapprocher de leur opérateur de compétences pour organiser le dispositif.
Quels documents faut-il lire avant d’accepter ?
Avant de signer, le salarié doit comprendre au minimum :
- si la reconversion est interne ou externe ;
- la durée prévue ;
- la qualification ou les compétences visées ;
- le financement de la formation ;
- les conditions de rémunération ;
- en reconversion externe, la durée de suspension du contrat d’origine ;
- les modalités de retour anticipé ;
- le poste et la rémunération garantis en cas de retour ;
- les conséquences si le salarié reste finalement dans l’entreprise d’accueil.
À retenir
- la période de reconversion est un nouveau dispositif opérationnel depuis le début de 2026 ;
- elle est ouverte aux salariés en CDI et CDD ;
- en reconversion interne, le contrat et la rémunération sont maintenus ;
- en reconversion externe, le contrat d’origine est suspendu ;
- le nouvel emploi est un CDI ou un CDD d’au moins six mois avec période d’essai ;
- le droit au retour est l’un des éléments centraux du mécanisme.